一、单项选择题
1.在企业管理中，最重要的资源是( )P1
A. 人 B. 物 C. 资金 D. 产品
2.采用罢工、旷工、怠工、抵制、辞职等冲突形式的是( )2
A员工 B工会 C管理方 D政府
3.采用关闭工厂、惩罚或解雇等冲突形式的是( )2
A员工 B工会 C管理方 D政府
4.企业中的员工关系并不是一成不变的，往往会随着企业薪酬制度、绩效考评制度等的变化而发生改变，这体现员工关系中的( )3
A多变性 B对等性 C非对等性 D个别性
5.在员工关系中，一方没有履行某一义务时，他方可以免除另一相对义务的履行。这体现员工关系中的( )3
A多变性 B对等性 C非对等性 D个别性
6.在员工关系中，一方即使没有履行某一相对义务，他方仍不能免除履行另一义务。这体现员工关系中的( )3
A多变性 B对等性 C非对等性 D个别性
7.员工关系管理的起点是员工认同企业的愿景和( )5
A价值观 B利益关系 C心理契约 D劳动合同
8.企业处理员工关系的最大约束是( )P5
A. 上下级关系 B. 利益关系 C. 同级关系 D. 职位关系
9.员工关系管理的核心内容是( )。5
A劳动合同 B心理契约 C利益关系 D共同的价值观
10.用于衡量员工在企业中心理状态最为基本和重要的概念是( )。5
A工作参与 B组织承诺 C以人为本 D工作满意度
11.产品生产的工序和方式属于员工关系管理的( )11
A经济环境 B技术环境 C政策环境 D法律和制度环境
12.当冲突发生时，首先要辨明( )。17
A. 冲突的性质 B. 冲突的类型 C.冲突的原因 D. 冲突的主体
13.当冲突双方势均力敌，并且双方的理由都合理时，适合采用的冲突解决方法是( )17
A上级冲裁法 B拖延法 C和平共处法 D协商法
14.当冲突双方敌视情况严重，并且冲突的一方明显的不合理，这时可采用( )17
A上级冲裁法 B拖延法 C和平共处法 D协商法
15.如果双方的冲突不是很严重，并且是基于基本认识的冲突，对于工作没有太大的影响，比较好的应对办法是( )。
A上级冲裁法 B拖延法 C和平共处法 D协商法
16.知识型员工的概念的提出者是( )。21
A莱文森 B施恩 C西蒙 D德鲁克
17.知识型员工最主要的特点是( )。21
A知识创新力 B知识汲取力 C知识吸纳力 D知识存储力
18.企业中那些拥有专门技术，掌握核心机密，控制关键资源，对企业发展产生的深远影响的人才被称为( )P25
A核心人才 B. 专门人才 C. 关键人才 D. 技术人才
19.对核心人才的绩效考核一般是采用( )
A结果导向型 B过程导向型 C规范导向型 D程序导向型
20.劳动关系管理是对人的管理，对人的管理是一个思想交流的过程，这一过程中的基础环节是( )P30
A. 组织实施与保障 B. 资源获取与配置 C. 命令传达与执行 D. 信息传递与交流
21.从形式上看，劳动关系具有在两个主体之间进行交换的( )30
A从属性特征 B平等性特征 C一般性特征 D隶属性特征
22.从实质上看，劳动关系具有( )30
A从属性特征 B平等性特征 C一般性特征 D隶属性特征
23.根据《劳动法》第十五条规定，一般情况下，劳动者必须年满( )。31
A十四周岁 B十六周岁 C十八周岁 D二十周岁
24.劳动能力中，属于显在能力的是( )31
A社会角色 B自我形象 C技能 D个性特质
25.劳动能力中，属于潜在能力的是( )31
A知识 B经验 C技能 D个性特质
26.劳动关系发展历史的最初阶段是( )32
A二战结束至20世纪80~90年代 B 20世纪初期到二战结束
C 19世纪中期至20世纪初 D 产业革命开始到19 世纪中叶
27.管理时代的劳动关系时间是( )32
A二战结束至20世纪80~90年代 B 20世纪初期到二战结束
C 19世纪中期至20世纪初 D 产业革命开始到19 世纪叶
28.冲突逐步制度化、产业民主化和三方性原则首次被提出的时期是( )33
A二战结束至20世纪80~90年代 B 20世纪初期到二战结束
C 19世纪中期至20世纪初 D 产业革命开始到19 世纪中叶
29.成熟的劳动关系时间是( )34
A二战结束至20世纪80~90年代 B 20世纪初期到二战结束
C 19世纪中期至20世纪初 D 产业革命开始到19 世纪中叶
30.在我国，国有企业产权的最终所有者是( )37
A全体劳动者 B国家 C政府 D全社会
31.员工管理的起点是( )37
A试用期管理 B劳动合同管理 C集体合同管理 D新工入职管理
32.根据《劳动合同法》第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的( )P43
A. 70% B. 75% C. 80% D. 85%
33.根据《劳动合同法》第二十条规定：劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在地的( )43
A一般工资标准 B基本工资标准 C最低工资标准 D平均工资标准
34.对于试用期考核来说，最为注重的是考核的( )45
A针对性 B合法性 C公正性 D时效性
35.根据《劳动合同法》的特别规定内容，集体合同为法定要式合同应当以( )59
A口头形式订立 B书面形式订立 C不限制形式订立 D开会形式订立
36.我国集体合同体制的主导体制为( )P59
A. 行业集体合同 B. 地区集体合同 C. 部门集体合同 D. 基层集体合同
37.管理的最高境界是在企业经营管理中创造出一种独有的企业精神和( )P67
A. 企业产品 B. 企业品牌 C. 企业形象 D. 企业文化
38.管理学认为，信息的交换和意义的表达，也是人与人之间传达思想观念的过程是( )67
A学习 B沟通 C管理 D培训
39.发展人际关系的最初阶段首先是( )。68
A相互了解 B互相认识 C相互欣赏 D相互支持
40.员工考核成绩优秀、表现良好，这种情况下沟通可以通过赞扬开场，对员工的贡献做出肯定，鼓励员工再接再厉。这种反馈是( )74
A正面反馈 B负面反馈 C侧面反馈 D不反馈
41.当员工考核成绩不佳，表现不尽如人意的时候，沟通时不要用指责或者批评的语气，而要围绕寻找原因以及怎样提升绩效、改进不足来展开。这种反馈是( )74
A正面反馈 B负面反馈 C侧面反馈 D不反馈
42.如果一方对沟通的问题可能有不同的意见，甚至会提出批评，这种情况下适宜的沟通渠道是( )79
A书面沟通 B网上沟通 C电话沟通 D面对面沟通
43.对方需要一定时间来考虑你所提出的问题，这种情况下适宜的沟通渠道是( )79
A书面沟通 B网上沟通 C电话沟通 D面对面沟通
44.在正式组织的纵向沟通网络，其中只有一个成员位于沟通内的中心，成为沟通的媒介。这种沟通网络称为( )81
A环式沟通网络 B轮式沟通网络 C Y式沟通网络 D全通式沟通网络
45.如果组织接受紧急任务，要求进行严密控制，可采取的沟通网络是( )81
A环式沟通网络 B轮式沟通网络 CY式沟通网络 D全通式沟通网络
46.如果在组织中需要创造出一种高昂士气来实现组织目标，行之有效的措施是( )81
A环式沟通网络 B轮式沟通网络 CY式沟通网络 D全通式沟通网络
47.在主管和员工进行沟通时，如果外在环境嘈杂吵闹，或者沟通的双方因生理或心理因素而无法专心，则会降低沟通的有效性。这种沟通障碍是( )83
A传达的工具不灵 B噪音 C组织庞大层次多 D地位差异的障碍
48.信息过滤的主要决定因素是组织结构中的( )P84
A. 层级数目 B. 职位数目 C. 人员数目 D. 部门数目。
49.呈现的是一种由上至下逐渐减少的趋势的是( )。87
A沟通漏斗 B传达的工具不灵 C组织庞大层次多 D地位差异的障碍
50.积累性阅读、理解性阅读、发展性阅读等属于( )97
A学习性阅读 B研究性阅读 C生活性阅读 D快速性阅读
51.评论性阅读、专题性阅读等属于( )97
A学习性阅读 B研究性阅读 C生活性阅读 D快速性阅读
52.消遣性阅读、鉴赏性阅读属于( )97
A学习性阅读 B研究性阅读 C生活性阅读 D快速性阅读
53.早使用“心理契约”这一术语的是组织心理学家( )。102
A莱文森 B阿吉里斯 C施恩 D卢梭
54.心理契约产生的前提和基础是( )104
A劳务协议签订 B岗前培训完成 C入职程序完成 D劳动合同签订
55.一种短期的、任务明确的、以经济交易为主的雇佣关系。这种心理契约称为( )106
A交易心理契约模式 B变动心理契约模式 C平衡型心理契约模式 D关系型心理契约模式
56.一般出现在组织结构变更或过度时期，容易形成冲突的雇佣关系的心理契约模式是( )106
A交易心理契约模式 B变动心理契约模式 C平衡型心理契约模式 D关系型心理契约模式
57.一种动态的开放型的雇佣关系，以组织的良好经济效益和员工良好的职业发展生涯为条件。雇佣双方都有高度关注对方的发展，组织的奖赏以其绩效结果为依据。这种心理契约称为( )106
A交易心理契约模式 B变动心理契约模式 C平衡型心理契约模式 D关系型心理契约模式
58.一种长期的开发式雇佣关系，基于双方的偿任和忠诚感，员工的奖赏与其绩效之间的关系比较松散这种心理契约称为( )106
A交易心理契约模式 B变动心理契约模式 C平衡型心理契约模式 D关系型心理契约模式
59.组织行为学家麦柯涅尔在20世纪80年代曾提出劳资双方雇佣关系的两种类型为关系型和( )P106
A. 合作型 B. 交易型 C. 平衡型 D. 变动型
60.现代企业中员工和企业间关系的最佳结合点是( ).107
A劳动合同 B职业生涯规划 C劳务协议 D心理契约
61.心里契约得以建立的前提是( )。109
A主观性 B可预测性 C不确定性 D双向性
62.心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待对方去理解、估测。这体现了心理契约的( )P109
A. 不确定性 B. 主观性 C. 双向性 D. 动态性
63.心里契约的本质是一种心里期望，它会随着工作的社会环境以及个体心态的交化而发生改变。这体现了心理契约的( )P110
A. 不确定性 B. 主观性 C. 双向性 D. 动态性
64.一个人对他所从事工作的态度称为( )。112
A工作满意度 B工作参与 C人本管理 D组织承诺
65.员工在心理上对工作的认可程度，认为他的绩效水平对自我价值相当重要的是( )。112
A工作满意度 B工作参与 C人本管理 D组织承诺
66.员工对于特定组织与目标的认同，并希望维持组织成员的一种状态称为( )。112
A工作满意度 B工作参与 C人本管理 D组织承诺
67.在员工满意度调查中，工作的胜任程度，工作的挑战性程度，工作的发展空间大小等属于( )118
A工作本身满意度 B工作回报满意度 C工作环境满意度 D工作群体满意度
68.在员工满意度调查中，薪酬的绝对公平和相对公平的程度属于( )118
A工作本身满意度 B工作回报满意度 C工作环境满意度 D工作群体满意度
69.在员工满意度调查中，工作环境的湿度、亮度、噪音、气味等方面属于( )119
A工作本身满意度 B工作回报满意度 C工作环境满意度 D工作群体满意度
70.在员工满意度调查中，员工与其同事、上级、下级的人际关系状况属于( )119
A工作本身满意度 B工作回报满意度 C工作环境满意度 D工作群体满意度
71.在员工满意度调查中，员工对企业文化、企业战略的认同程度属于( )119
A工作本身满意度 B企业满意度 C工作环境满意度 D工作群体满意度
72.适用于管理人员的开放性的调查方式的是( )129
A工作描述指数法 B明尼苏达工作满意度调查表 C瑞文推理测验 D彼得需求满意度调查表
73.由员工和监管者组成的共同承担责任的一个工作群体称为( )134
A分享决策权 B质量圈 C员工持股 D职工代表大会
74.按照冲突的功能可分为有效冲突和( )P141
A. 消极冲突 B. 积极冲突 C. 有害冲突 D. 有益冲突
75.管理者必须消除的冲突是( )。142
A. 消极冲突 B. 积极冲突 C. 有害冲突 D. 有益冲突
76.企业中销售人员、财务人员等对待同一个问题或现象时，思考的角度可能不太一样，因此就容易产生矛盾，其原因是( )143
A信息缺乏 B角色矛盾 C环境应激 D沟通障碍
77.当竞争激烈形成工作压力时，人们会对环境作出不同程度的反应，这时候彼此之间就可能产生冲突。造成这种冲突的原因是( )143
A信息缺乏 B价值观的差异 C环境应激 D沟通障碍
78.在处理冲突时，鼓励冲突双方把他们利害关系结合起米，使对方要求得到满足，这种冲突处理策略为( )147
A合作策略 B分享策略 C回避策略 D调和策略
79.在处理冲突时，让冲突双方都能得到部分满足，即在双方要求之间寻求一个折中的解决方案，互相作出让步。这种冲突处理策略为( )147
A合作策略 B分享策略 C回避策略 D调和策略
80.估计双方冲突可以通过他们的自我调解加以解决时，可采用的策略是( )P147
A合作策略 B分享策略 C回避策略 D调和策略
81.在解决冲突过程中，运用情感与安抚的方法，使一方作出某些让步，以满足另一方的要求，这种冲突处理策略为( )147
A合作策略 B分享策略 C回避策略 D调和策略
82.若员工是因为一些不切实际的想法而产生冲突时，这时宜于采取的冲突处理方法是( )148
A拖延法 B协商法 C教育法 D目标转移法
83.若员工间的冲突是因为双方的一时冲动引起的，则处理冲突的有效办法是( )148
A拖延法 B协商法 C教育法 D目标转移法
84.企业最怕遇上的员工危机类型是( )151
A不良团体 B不满情绪 C罢工 D群体不良事件
85.员工团体之间产生相对关系，并出现相对矛盾，对各自利益产生影响，这种情况一般发生在员工关系危机的( )152
A萌芽阶段 B诉说阶段 C集合阶段 D组织阶段
86.员工团体成员将各自的感受表达出来，表示出自己的不满以及各自的需求。这种情况一般发生在员工关系危机的( )152
A萌芽阶段 B诉说阶段 C集合阶段 D组织阶段
87.有相同感受和需求的员工自觉或不自觉地集合、团结在一起，由一名或多名发起人召集，形成一个利益共同体。这种情况一般发生在员工关系危机的( )152
A萌芽阶段 B诉说阶段 C集合阶段 D组织阶段
88.形成有明确意识的团体，确定主要领导者，进行任务分工，对活动进行组织策划。这一阶段是员工关系危机发展的( )152
A萌芽阶段 B诉说阶段 C集合阶段 D组织阶段
89.从广义上说，纪律就是( )159
A秩序 B制度 C约束 D规章
90.强调采用积极有效的激励方法，鼓励员工遵守劳动标准和规则，预防违规行为的发生。称为( )160
A改造性的纪律管理 B预防性的纪律管理 C矫正性的纪律管理 D惩治性的纪律管理
91.为让员工趋利避害，企业的领导者就要经常对下属进行规章制度的教育和宣传，这体现了“热炉法则”的( )161
A警告性原则 B验证性原则 C及时性原则 D公平性原则
92.谁若明知企业有相关规定，还要以身试“法”、触犯单位的规章制度，就一定要对其进行惩处，以明纪律、以儆效尤。这体现了“热炉法则”的( )161
A警告性原则 B验证性原则 C及时性原则 D公平性原则
93.惩处必须在错误行为发生后立即进行，绝不拖泥带水，决不能有时间差，以便达到及时改正错误行为的目的，这体现了“热炉法则”的( )161
A警告性原则 B验证性原则 C及时性原则 D公平性原则
94.管理者应该是罚款制度最直接的体现者，对自己倡导的制度更应该身体力行。这体现了“热炉法则”的( )161
A警告性原则 B验证性原则 C及时性原则 D公平性原则
95.渐进的纪律处分强调的是一点一点地渗透，一点比一点厉害，它的目的在于( )163
A确保组织中不会引起大的震荡 B确保对员工所犯的错误施以最轻的惩罚
C防止员工采取激进对策 D防止影响组织正常工作秩序
96.无惩罚的纪律处分是指当员工犯错时，公司采取的策略是对其( )P164
A. 警告但不处罚 B. 安抚宽慰 C. 口头警告 D. 既不警告也不处罚
97.纪律处分程序中最重要的步骤是( )。165
A设立组织目标 B建立规章制度 C向员工说明规章制度 D观察员工的表现
98.工作上有重大变革，具有成效，领导有方，拓展业务富有成效，节约金钱、材料、物料卓有成效等，这样的奖励事实属于( )169
A工作方面的奖励事实 B品德当面的奖励事实 C考勤方面的奖励事实 D提案奖励
99.品行端正，足以成为楷模，拒绝收受贿赂，不受利诱，拾金不昧，劝人改过自新并有成效，这样的奖励事实属于( )169
A工作方面的奖励事实 B品德当面的奖励事实 C考勤方面的奖励事实 D提案奖励
100.全年无请假、迟到、早退及旷工记录;提早上班、迟晚下班，足以成为楷模，这样的奖励事实属于( )169
A工作方面的奖励事实 B品德当面的奖励事实 C考勤方面的奖励事实 D提案奖励
101.擅离工作岗位;执行工作不力或携带疏忽;执行工作畏难规避或推诿，这样的惩罚事实属于( )170
A工作方面的惩罚事实 B品德方面的惩罚事实 C考勤方面的惩罚事实 D其他方面的惩罚事实
102.制造事端，影响团结，言行粗暴，扰乱工厂秩序，在外行为不捡，影响企业声誉。这样的惩罚事实属于()170
A工作方面的惩罚事实 B品德方面的惩罚事实 C考勤方面的惩罚事实 D其他方面的惩罚事实
103.员工旷工、迟到、早退、工作缺勤;托人打卡或代人打卡，连续旷工或一个月内旷工多次的,这样的惩罚事实属于( )170
A工作方面的惩罚事实 B品德方面的惩罚事实 C考勤方面的惩罚事实 D其他方面的惩罚事实
104.管理方对员工进行处罚，应采取的处罚措施是( )172
A教育性惩处措施 B预防性惩处措施 C渐进性惩处措施 D纠正性惩处措施
105.当员工的工作绩效低于预期或者违反了规章制度时，必须采取( ).172
A教育性惩处措施 B预防性惩处措施 C渐进性惩处措施 D纠正性惩处措施
106.那些技术特别好，适合本职工作技术要求的员工称为( )173
A合格的员工 B合适的员工 C不合适的员工 D不合格的员工
107.员工本身的职业态度和行为方式符合企业文化，是企业需要的人称为( )173
A合格的员工 B合适的员工 C不合适的员工 D不合格的员工
108.管理者比较青睐的员工类型是( )173
A既合格又合适的员工 B既不合格又不合适的员工 C合适但不合格的员工 D不合适但合格的员工
109.企业应该尽快地进行优化淘汰的员工类型是( )174
A既合格又合适的员工 B既不合格又不合适的员工 C合适但不合格的员工 D不合适但合格的员工
110.企业管理者需要把主要精力放在员工身上的员工类型是( )。174
A既合格又合适的员工 B既不合格又不合适的员工 C合适但不合格的员工 D不合适但合格的员工
111.管理者可以适当地加大对员工的表扬力度，使他体会到成功的喜悦，这些做法适用于( )176
A对功高盖主员工的管理 B对“闷葫芦型老黄牛”员工的管理
C对“小人”员工的管理 D对推诿责任员工的管理
112.SMART目标管理中“S”的含义是()180
A特定 B双方同意 C可衡量 D现实
113.SMART目标管理中“M”的含义是()180
A特定 B双方同意 C可衡量 D现实
114.SMART目标管理中“A”的含义是()180
A特定 B双方同意 C可衡量 D现实
115.SMART目标管理中“R”的含义是()180
A特定 B双方同意 C可衡量 D现实
116.公司中最不安定的因素是( )。183
A老员工 B新员工 C“小人”员工 D内退员工
117.听的最低层次是( )188
A听而不闻 B敷衍了事的听 C专注的听 D同理心的倾听
118.听的最高层次是( )。188
A听而不闻 B敷衍了事的听 C专注的听 D同理心的倾听
119.读肢体语言的原则—情感反馈，这体现倾听的技巧中的()189
A读书如读人 B反应技巧 C跟进技巧 D专注技巧
120.关注员工姿势的投入，这种倾听的技巧是( )189
A读书如读人 B反应技巧 C跟进技巧 D专注技巧
121.赫塞博士将员工的成长过程分为4个阶段，第一阶段为()190
A没信心，没能力 B有信心，没能力 C没信心，有能力 D有信心，有能力
122.赫塞博士将员工的成长过程分为4个阶段，第二阶段为()190
A没信心，没能力 B有信心，没能力 C没信心，有能力 D有信心，有能力
123.赫塞博士将员工的成长过程分为4个阶段，第三阶段为()190
A没信心，没能力 B有信心，没能力 C没信心，有能力 D有信心，有能力
124.赫塞博士将员工的成长过程分为4个阶段，第四阶段为()190
A没信心，没能力 B有信心，没能力 C没信心，有能力 D有信心，有能力
125.相对于员工的不同阶段，领导者也应采取不同的领导模式，当员工在第一阶段时，领导者要采取领导模式是( )191
A告知式 B推销式 C参与式 D授权式
126.相对于员工的不同阶段，领导者也应采取不同的领导模式，当员工在第二阶段时，领导者要采取领导模式是( )191
A告知式 B推销式 C参与式 D授权式
127.相对于员工的不同阶段，领导者也应采取不同的领导模式，当员工在第三阶段时，领导者要采取领导模式是( )191
A告知式 B推销式 C参与式 D授权式
128.相对于员工的不同阶段，领导者也应采取不同的领导模式，当员工在第四阶段时，领导者要采取领导模式是( )191
A告知式 B推销式 C参与式 D授权式
129.为集体协议的切实执行提供了唯一的法律保障的是( )P193
A. 控告 B. 申请 C. 申诉 D. 诉讼
130.应该从准确性、出勤率、生产率、操作技能等方面衡量能力的是( )204
A后勤保障层 B生产操作层 C售后服务层 D管理层
131.应当从智力、动机、沟通能力、组织能力等其他方面进行衡量的是( )204
A后勤保障层 B生产操作层 C售后服务层 D管理层
132.日本企业广泛采用的一种晋升通道是( )204
A按工作表现晋升 B按组织偏好晋升 C按年资晋升 D按参与性选择晋升
133.一个职位序列列出了职位渐进的顺序称为( )。206
A职位阶梯 B职位调整 C职位竞聘 D职位通道
134.目的在于晋升那些职位发展空间非常局限的一小部分员工的是( )。206
A职位阶梯 B职位调整 C职位竞聘 D职位通道
135.允许当前所有的员工来申请晋升的机会的是( ).207
A职位阶梯 B职位调整 C职位竞聘 D职位通道
136.一个员工的职业发展计划称为( )。207
A职位阶梯 B职位调整 C职位竞聘 D职位通道
137.在组织中，人们能够看到的是语言和行为层面，而人们通过思维组成语言，继之付诸行动的过程是( )222
A显形的 B隐形的 C复杂的 D单一的
138.基于GFT理论的A1型思维类型又称为( )225
A 孙悟空型 B 孙中山型 C项羽型 D 刘备型
139.基于GFT理论的A2型思维类型又称为( )225
A 孙悟空型 B 孙中山型 C项羽型 D 刘备型
140.基于GFT理论的B1型思维类型又称为( )225
A 孙悟空型 B 孙中山型 C项羽型 D 刘备型
141.基于GFT理论的Y1型思维类型又称为( )225
A 孙悟空型 B 孙中山型 C项羽型 D 刘备型
142.员工主动离职也称( )P244
A. 辞职 B. 解雇 C. 辞退 D. 退休
143.根据人力资源管理规则，裁决副总经理是否降职的权限属于( )P226
A. 总经理 B. 监事会 C. 董事会 D. 董事长
144.根据人力资源管理规则，对部门经理进行降职处理申请的是( )
A用人部门 B办公室 C. 副总经理 D人力资源管理部门
145.根据人力资源管理规则，核定各部门一般管理人员降职的权限属于( )P226
A. 总经理 B. 副总经理 C. 部门经理 D. 董事长
146.根据人力资源管理规则，核准各部门一般人员降职的权限属于( )P226
A用人部门 B办公室 C人力资源管理部门 D工会
147.员工个人想离开组织，而组织也不刻意挽留情况下的离职行为，称为( )。244
A功能性离职 B非功能性离职 C被动离职 D自然离职
148.员工个人想离开组织，但组织希望挽留的离职行为，称为( )244
A功能性离职 B非功能性离职 C被动离职 D自然离职
149.1960年美国经济学家西奥多·舒尔茨在他著名的演讲中，首次提出并加以解释的概念是( )P256
A. 人力成本 B. 人力资源 C. 智力成本 D. 人力资本
150.决定人们工作满意度的最为重要的因素是( )246
A价值观 B深层志趣 C薪酬水平 D管理方式
151.企业留住人才最基础的一步是( )。264
A事业留人 B感情留人 C环境留人 D待遇留人
152.企业建立明确的组织发展目标，让员工知道努力的方向和企业的前景，同时要给员工充分的职业生涯发展通道。这种针对主动离职员工的留用策略称为( )264
A事业留人 B感情留人 C环境留人 D待遇留人
153.企业在对员工提供直接或间接的待遇时，还要提供足够的职业安全感、归属感、荣誉感，让员工感觉工作环境舒适，人际关系融洽。这种针对主动离职员工的留用策略称为( )265
A事业留人 B感情留人 C环境留人 D待遇留人
154.企业通过营造良好的企业文化氛围，提供自主的工作环境来吸引人才，这种针对主动离职员工的留用策略称为( )266
A事业留人 B感情留人 C环境留人 D待遇留人
155.不正确的辞退有很多的情形，其中最为严重的就是( )。274
A主动辞退 B被动的辞退 C制度的辞退 D违法的辞退
156.认为失去工作就表示自己很没用，并且觉得很难再找到工作，总体来说，这类员工是失望和焦虑的员工类型是( )。282
A自我否定型的员工 B无所谓的员工 C自我保护型的员工 D激进型的员工
157.认为失去工作仅仅是生活中的一小朵浪花而已，没有什么大不了的，他会宽慰自己离开公司反而可能遇到更好的机会。的员工类型是( )。282
A自我否定型的员工 B无所谓的员工 C自我保护型的员工 D激进型的员工
158.由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业生存和发展受到挑战，为降低运营成本而被迫采取的裁员行为是( )P285
A主动性裁员 B. 优化性裁员 C. 经济性裁员 D. 结构性裁员
159.企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化，导致内部组织机构的重组、分立或撤销，进而引起的集中裁员行为是( )285
A主动性裁员 B. 优化性裁员 C. 经济性裁员 D. 结构性裁员
160.企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘不合格员工的行为是( )。286
A主动性裁员 B. 优化性裁员 C. 经济性裁员 D. 结构性裁员
161.适用于企业的经济性裁员的是( )287
A自愿离职法 B员工培训法 C提前退休法 D绩效淘汰法
162.一种变相的通过第三方实施的裁员方法是( )287
A自愿离职法 B员工培训法 C提前退休法 D绩效淘汰法
163.一种比较温和的企业裁员方式，它是提前制定一些标准和条件，促使一些年龄较大或能力较差，但没有达到法定退休年龄的员工提前退出工作岗位的方法是( )。288
A自愿离职法 B员工培训法 C提前退休法 D绩效淘汰法
164.通过减薪、向下派遣员工等方式达到减员但不裁员的目的方法是( )288
A自愿离职法 B提前退休法 C弹性裁员法 D绩效淘汰法
165.超过个体适应能力达到极限时，对组织和员工都有危害的压力状况称为( );310
A过度压力 B适度压力 C匮乏压力 D潜在压力
166.既不会出现过度焦虑和紊乱也不会感觉到缺乏自我实观的理想压力状态称为( );310
A过度压力 B适度压力 C匮乏压力 D潜在压力
167.因长期静止、单调乏味或感觉剥夺等因素而引起的一种缺乏自我实现的压力状况称为( );310
A过度压力 B适度压力 C匮乏压力 D潜在压力
168.个体目前没有明显感觉，但将来会面临的压力称为( )。310
A过度压力 B适度压力 C匮乏压力 D潜在压力
169.根据赫兹伯格的保健—激励理论，属于保健因素的是( )313
A薪酬 B个人成长 C责任感 D成就感
170.这种性格的人的特征是争强好胜，追求成就和完美、喜欢快节奏的生活模式，外向而且自尊的是( )316
A B类行为模式 B C类行为模式 C D类行为模式 D A类行为模式
171.这种人特征是较低的竞争倾向、耐心、对追求成就和完美需求不那么强烈的是( )316
A B类行为模式 B C类行为模式 C D类行为模式 D A类行为模式
172.员工援助计划20世纪20年代起源于( )323
A英国 B德国 C美国 D荷兰
173.企业内部设置了专门的部门，由有管理、心理咨询、社工等专业背景的人员作为专职人员，来对本企业员工实施员工援助计划。这种设计模式称为( )326
A内置模式 B外设模式 C联合模式 D整合模式
174.企业将员工援助计划服务外包给外部专业的员工援助计划服务公司，企业与这样的专业公司签订合同，并安排专人与专业公司联络和协调。这种设计模式称为( )326
A内置模式 B外设模式 C联合模式 D整合模式
175.企业内部员工援助计划实施部门与外部专业机构联合，共同为企业提供员工援助计划的服务，这种设计模式称为( )326
A内置模式 B外设模式 C联合模式 D整合模式
176.在劳动争议的处理程序中，当事人自愿选择的程序是( )336
A仲裁与诉讼 B协商与调解 C仲裁和协商 D仲裁和调解
177.在我国，现行的劳动争议诉讼的前置程序是( )336
A调解 B仲裁 C裁决 D协商
178.按照我国劳动法律法规的规定，集体劳动争议中，职工一方的人数要求为( )P337
A. 2人以上 B. 3人以上 C. 4人以上 D. 5人以上
179.根据我国有关法规规定，职工一方在30人以上的集体劳动争议适用( )337
A普通程序 B一般程序 C特别程序 D临时程序
180.团体争议中工会的法定代表是( )338
A工会主席 B董事长 C党委书记 D总经理
181.因劳动合同订立、变更、解除、终止与续订发生的争议属于( )340
A劳动关系争议 B劳动条件争议 C劳动权利争议 D劳动利益争议
182.我国企业实行民主管理的基本形式是企业的( )356
A工会 B党委会 C股东大会 D职工代表大会
183.劳动争议的最终程序是( )。361
A人民法院的审判 B仲裁委员会的仲裁 C劳动行政部门的处罚 D当事人双方的协商
184.处理劳动争议的最简易的程序是( )。361
A当事人双方调解 B当事人申请仲裁 C当事人双方协商 D当事人提起诉讼
185.劳动争议调解委员会调解劳动争议的期限为( )
A 7 日 B 10日 C 15日 D 30日
二、填空题
1、员工关系中双方对比关系的力量是指员工进入组织后所具有的能够影响管理方的程度，其中尤以退出、罢工、__三种力量最为重要。2(岗位)
2、劳动能力主要包括_和_。31(显在能力、潜在能力)
3、工会的产生和发展总是与制造业和_的发展相联系，35(建筑业)
4、在时间上，企业可以将试用期分为两个阶段，第一阶段是_。第二阶段可称为“整改期”。(观察期)
5、集体合同可分为_、_、_等。59(基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同)
6、从组织管理的角度来分析，沟通至少可以分成三个层次：技术层次、_和_。68(心理层次、管理层次)
7、考核反馈有_和_两种方式。74(正面反馈、负面反馈)
8、一般来说，员工关系沟通的渠道主要有_、_和_三种方式。78(面对面沟通、书面沟通、电子沟通)
9、发送者有意选择性传达信息，一时信息闲的对接受者更为有利，这称为_(信息过滤)
10、年龄、_和_是语言障碍的三个最重要的因素。84(教育、文化背景)
11、管理柔性化的心理契约本质上是一种“_”的管理107(以人为中心)
12、从本质上讲，管理归纳为两类：一类是以_，另一类是_。107(工作为中心、以人为中心)
13、影响工作满意度最重要的因素有两个，一是工作的_，二是工作方法与工作的_。113(多样化、自主权)
14、最常见的员工满意度调查方式是_。129(工作描述指数法)
15、按照冲突的主体可分为_、_和_的冲突。142(部门之间、上下级之间、员工之间)
16、造成冲突的根本原因是利益和_。145(利益的分配)
17、当冲突发生时，我们首先要辨别冲突的_。148(类型)
18、最为常见的解决冲突的方法是_。(协商法)
19、根据纪律的功能和作用，可以分为_和_159(预防性纪律管理、矫正性纪律管理)
20、热炉法则具有的三个特征，即_、_、_。160(即刻性、预先示警性，彻底贯穿性)
21、奖惩一般包括_和_。167(精神奖惩、物质奖惩)
22、企业需要的员工可以分为_和_。173(合格的员工、合适的员工)
23、对于那些业绩非常好而又服从管理的员工，管理者要不断地激励他们，不断给他们更富有挑战性的工作，让他们的职业技能不断地上升，这种做法被称为“_”176(鞭打快牛)
24、员工申诉通常可以分为两类：_和集体申诉193(个人申诉)
25、对于成熟的企业来说，高层人才以_为主，_为辅。201(内部提升、外部空降)
26、晋升具有_和选拔管理人员两种功能。203(激励)
27、_和_是领导做出晋升决策的基本依据。203(资历、能力)
28、组织偏好分为_和_204(样板偏好、秘密偏好)
29、员工职位晋升可分为_和_。208(岗位晋职、职务晋职)
30、人类的活动大体分为三个层面：一个是_。一个是_，一个是_。222(思维层面、语言层面、行为层面)
31、员工内部流动的主要方式有_和_两种方式。231(平级调动、竞聘上岗)
32、在一个企业或者组织内，按照确定的岗位职责及岗位说明书的任职资格条件和录用要求，公开选拔岗位人员的一种方式是_。231(竞聘上岗)
33、员工离职的类型分为_、_和_244(主动离职、被动离职和自然离职)
34、离职的决策主要由雇主做出，员工在组织要求下不得不离开组织称为_。244(员工被动离职)
35、员工与组织的雇佣合同到期，到达退休年龄或由于病残死亡等自然原因引起的离职行为称为_244(员工自然离职)
36、决定人们工作满意度的最为重要的因素是_。246(深层志趣)
37、离职成本属于_的成本范畴。257(管理会计)
38、空职成本也称为_，是由于员工离职而导致职位空缺。258(岗位空缺成本)
39、以专业术语来讲，叫“用人单位单方面解除劳动合同”的是_。273(辞退员工)
40、员工的辞退成本主要包括遣散成本、替换成本、_及_等。(怠工成本、机会成本)
41、员工辞退中的机会成本主要包括_、_、_等。(P276)(业绩成本、保密成本、竞争成本)
42、一般来说，被辞退员工有两张类型：_和_。282(自我否定型和自我保护型)
43、一般而论，_和_属于主动裁员行为。285(结构性裁员、优化性裁员)
44、属于被动裁员行为的是_。285(经济性裁员)
45、优化性裁员具有很强的周期性，通常以一个_为周期。286(季度或年度 )
46、绩效淘汰法是一种刚性的指标性裁员方法，比较常用的是_288(末位淘汰法)
47、工作压力是_和_共同作用的结果。308(客观环境、主观心理因素)
48、一般而言，工作压力与工作绩效的关系可用耶斯基--------多德森法则的_来表示。309(倒U型曲线)
49、压力源主要包括社会环境压力源、_以及_。310(组织压力源、个人因素压力源)
50、按照个体的适应能力，可把压力分为过度压力、_、_和_。310(适度压力、匮乏压力和潜在压力)
51、根据赫兹伯格的保健——激励理论，公司政策和薪酬等属于_。312(保健因素)
52、能产生激励作用的是员工的_、_和_等。312(责任感、成就感和个人成长因素)
53、针对职业转换带来的压力，可以从_和个人两个角度来实施压力管理。317(组织)
54、员工援助计划力图建立以_和_为双重纽带的战略合作伙伴。325(劳动契约和心理契约)
55、员工援助计划的设计模式主要可分为_、_、_、_。326(内置模式、外设模式、联合模式、整合模式)
56、效果评估体系的建立，应坚持从_、_、_和_4个等级来进行。(反应评估、学习评估、行为评估和结果评估)
57、按照劳动争议涉及的人数来划分，可分为_、_和_。337(个人劳动争议、集体劳动争议和团体争议)
58、按照劳动争议的性质划分，劳动争议可分为_和_。338(权利争议和利益争议)
59、目前，世界上有3种类型的仲裁机构：一是民间机构，二是混合仲裁，三是_。P347(官方仲裁)
60、劳动争议的治理主要有两种方法，一是_，二是_。348(预防、处理)
61、仲裁，仲即_，裁即_。367(中间人、公断)
三、名词解释
1、员工关系：是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并感受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。P2
2、员工关系管理：是指为保证企业目标的实现，而对企业中涉及企业与员工、管理者与被管理者以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。4
3、劳动关系：是指作为劳动力所有者与作为生产资料所有者的用人单位之间，以实现劳动为目的，劳动力与生产资料相结合而产生的社会关系。30
4、劳动能力：是指劳动者所拥有的能够为企业创造价值的能力。
5、试用期：指在最初的雇用期间，用以观察员工的职务上的表现是否适任的时期。41
6、劳动合同：是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利与义务的协议。46
7、集体协商：是企业工会或职工代表与相应的企业代表，为签订集体合同进行商谈的行为。55
8、沟通管理：是指在组织内部，管理人员通过“发出信息到接受信息再到反馈”的行动过程，来完成“计划”“组织”“领导”等目标性工作。
9、心理契约：是组织和个人双方彼此对对方应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是组织和个人双方内隐的不成文的相互责任。它既包括个体水平上的心理契约，也包括组织水平上的心理契约。103
10、员工满意：是指一个员工通过对企业所感知的效果和他的期望值相比较后所形成的感觉状态，是员工对其被满足程度的感受。
11、员工满意度：是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度
12、员工参与管理：是指由管理者发起，鼓励员工参与和其工作有关的决策，以发挥员工的潜能，提高员工工作质量和效率而设计的一种参与制度。134
13、冲突：是指企业组织中的成员、群体、组织在交往中产生意见分歧，出现争论、对抗、导致彼此间关系紧张的状态。141
14、员工关系危机：是指员工与员工之间、员工与企业之间因各自的利益和发展取向的不同，所引起或可能引起的矛盾冲突。150
15、纪律：是企业员工的自我控制及有秩序的行为，它显示了组织内部真诚的合作。159
16、纪律管理：是指维持组织内部良好秩序的过程，也即凭借奖励和惩罚措施来纠正、塑造以及强化员工行为的过程;或者说是将组织成员的行为纳入法律的环境，对守法者给予保障，对违法者予以适寺惩罚的过程。159
17、矫正性的纪律管理：是指当出现违规行为时，为了阻止违规行为继续发生，使员工未来的行为符合标准规范而采取的管理措施160
18、热炉法则：是指该员工一旦犯错，最好能在30秒的速度内飞速给予反馈，也就是要趁着炉子没灭、立即燃烧的时候，提出警告并给予惩罚。160
19、奖惩：是企业管理者根据员工行为发生的事实、情节，依奖惩制度所给予的处理，是对工作努力或严重违反劳动纪律的员工所采取的激励或惩罚措施，是纪律管理不可缺少的方法。167
20、同理心：是情商理论的专有名词，是指正确了解他人的感受和情绪，进而做到相互理解、关怀和情感上的融治。
21、员工申诉，是指组织成员以口头或书面等正式方式，表示出来的对组织或企业有关事项的不满。191
22、职位晋升：就是依照员工的工作表现，结合员工具体学识、能力、工作经验等要素，对满足工作条件需要之员工做出由低到高的职位调整，其中可能包括工资的调整。202
23、降职：是依照员工的工作表现，结合员工的具体学识、能力、工作、经验等要素，对不适合岗位的工作人员做出由高到低的职位调整，其中可能包括工资的调整。221
24、员工内部流动：是员工在企业内部的工作调整和岗位变换，是指依照员工的工作绩效，结合员工本身的工作能力、学识、经验等要素，结合企业各部门人员需求，优化人员管理，对从事某一岗位的员工调任至另一工作岗位的人事管理231
25、员工离职：是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。243
26、员工显性离职：是指员工事实上已经中断了与企业的契约关系。
27、员工隐性离职：是指员工没有与组织终止雇佣契约关系，但又不在本组织内任职的行为。
28、离职成本：是指由于员工离职而发生的或将要发生的企业经济性利益的总流出。257
29、脱密期：是指对负有保守企业商业秘密义务的员工，企业在劳动合同解除或终止前的一定期限内，使其脱离涉及商业秘密的岗位。269
30、劳动合同解除：是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。273
31、裁员：是指企业基于自身的人力资源需求，以非员工愿意单方面解除聘用合同的方式，裁掉不适应企业发展或相对富余的员工，与其终止雇用关系的行为。284
32、工作压力：是当个体在工作中面临机会、限制及要求这三种动态情境时，由人和环境的相互作用而引起个体心理不适并产生的不堪忍受、无力应付的感觉308
33、压力源：压力源即压力的来源，又称应激源或紧张性刺激，是指导致压力的刺激事件或环境，可以是外界物质环境、个体的内在环境及心理社会环境310
34、劳动争议预防：是指企业、劳动者以及相关组织事先采取各种有效措施，积极防范和制止企业与劳动者之间劳动争议的发生和矛盾的激化。348
35、劳动争议调解：是企业调解委员会对企业与其职工发生的劳动争议，依据国家的劳动法律、法规，以民主协商的方式，使双方当事人达成协议，消除纷争。366
四、简答题
1.员工关系的特征?3
(1)复杂性和多变性(2)个别性和集体性(3)平等性和不平等性(4)对等性和非对等性(5)经济性、法律性与社会性
2.员工关系管理的特征?5
(1)员工认同企业的愿景和价值观是员工关系管理的起点(2)利益关系是员工关系管理的根本(3)心理契约是员工关系管理的核心内容
3.员工关系管理的内部环境?12(单选)
(1)组织结构(2)工作环境(3)经营战略(4)管理者和管理方式(5)企业文化
4.员工的工作生活质量的内容?22
(1)工作环境 (2)工作氛围(3)职业发展(4)沟通(5)组织结构(6)管理规范
5.劳动合同的特点?46
(1)劳动合同主体具有特定性(2)劳动合同主体既是权利主体，又是义务主体，任何一方在自己未履行义务的条件下，无权要求对方履行义务(3)劳动合同当事人的法律地位平等，但在组织管理上具有隶属性。(4)劳动合同属于法定要式合同。
6.劳动合同订立原则?47
(1)合法原则(2)公平原则(3)平等原则(4)自愿原则(5)协商一致原则(6)诚实信用原则。
7.沟通对员工关系管理的作用?69
(1)沟通能够改善管理方与员工之间的关系，减少冲突(2)沟通是体现和实现员工参与的重要形式，有助于发挥员工的主动性和创造性。(3)沟通能够激励员工，提高员工士气。(4)沟通促使企业员工协调有效地工作。
8.沟通管理要注意的问题?76
(1)建立全方位的沟通机制;(2)确定沟通时间;(3)确定沟通地点;(4)确定沟通主体 ;(5)确定沟通内容 ;(6)注重非正式沟通。
9.正式组织的沟通网络有哪些?80
(1)链式沟通网络(2)Y式沟通网络(3)轮式沟通网络(4)环式沟通网络(5)全通道式沟通
10.与上级沟通的技巧?89
(1)了解上级的内心，给予适度的恭维(2)与上级坦诚相待，学会主动沟通(3)沟通注意场合，选择沟通时机(4)对领导心怀仰慕，交往把握尺度
11.与下级沟通的技巧?94
(1)尊重与信任(2)表达清晰并及时确认表达的后果(3)及时进行跟踪(4)多鼓励
12.影响员工满意度的因素?115
(1)工作环境(2)工作群体(3)工作内容(4)企业背景(5)个人观念
13.影响员工满意度调查有效性的因素?131
(1)信息的真实性(2)调查内容的真实性(3)数据分析的科学性(4)对调查的结果应进行科学性分统计分析
14.员工参与管理的形式?134
(1)分享决策权(2)代表参与(3)质量圈(4)员工持股(5)职工代表大会(6)合理化方案建议活动
15.部门之间的冲突表现形式?142
(1)不良的小团体意识(2)争夺有限的资源(3)友好竞争引发的冲突有利于生产力的提高(4)不愿意与其他团队合作(5)团队的文化及价值观不同
16.冲突预防的具体措施?147
(1)制定完善的规章制度，以防止制度疏漏、职责不清等因素引起的消极性冲突(2)加强团队之间、个人之间以及个人与团队之间的信息和意见的沟通，以减少隔阂和分歧。(3)增强企业员工的集体意识、合作意识和大局意识。(4)完善企业内部沟通、信息系统和机制。
17.处理冲突的策略?147
(1)合作策略。(2)分享策略。(3)回避策略。(4)竞争策略。(5)第三者策略。(6)调和策略。
18.员工关系危机的主要类型?151
(1)不良团体(2)对立团体(3)不满情绪(4)群体不良事件(5)罢工
19.纪律处分的程序?165
(1)设立组织目标(2)建立规章制度(3)沟通目际与规范(4)观察员工的表现(5)表现与规章制度相比较(6)实施恰当的处分。
20.实施奖惩应遵循的原则?171
(1)奖惩有据原则(2)奖惩分明原则(3)奖惩及时原则(4)奖惩公开原则
21.管理者对付“小人”员工的方法?184
(1)杀鸡儆猴(2)以柔克刚(3)分而制之(4)调虎离山(5)化敌为友
22.淘汰管理的技巧?186
(1)合理利用合同期的规定(2)利用业绩考核的硬指标(3)自我爆炸法
(4)最高任职年龄(5)让别人来聘用问题员工
23.内部申诉制度的建立应遵循的准则?197
(1)申诉规则的制度化(2)申诉机构的正式化(3)申诉范围的明确化
(4)申诉程序的合理化(5)申诉处理的技巧化
24.降职的原因?221
(1)由于组织机构调整而精简工作人员(2)不能胜任本职工作，调任其他工作又没有空缺，则需要降职
(3)应员工的要求，因身体健康状况欠佳不能承担繁重工作等，对员工进行降职(4)依照奖惩条例，对员工进行降职。
25.简述降职处理的技巧。P228
1)明升暗降 2)长时间不晋升 3)建立内部人才市场 4)做好降职计划5)把握员工个性，轻松管理降职员工
26.企业内部员工合理流动的必要性?233
(1)实现高效人才组合的必要条件(2)防止人才外流的重要手段(3)激励员工的有效形式
27.离职成本项目的构成?258
(1)离职补偿金(2)违约赔偿金(3)解雇安置费(4)离职前的低效成本(5)空职成本
28.离职面谈的作用?261
(1)体现了企业管理的人性化(2)广泛听取员工意见，改善组织与员工的关系(3)通过双向沟通缓解矛盾和冲突(4)给员工重新决策的机会(5)检验组织政策的有效性
29.企业应该辞退的员工类型?273
(1)品行较差的员工(2)不符合用人单位工作绩效要求的员工(3)与企业文化相违背者
30.违法的辞退主要表现?274
(1)辞退员工事实依据不充分(2)辞退员工法律依据不准确(3)辞退员工操作程序的不合法
31.辞退员工的原则?280
(1)有据，以事实为依据(2)有理，考虑员工的体面(3)有力，态度坚决
32.辞退员工程序?281
(1)辞退前的正式警告(2)提交相关申请材料(3)准备离职核对单(4)辞退员工离职手续办理(5)员工辞退后的善后工作(6)公开员工的辞退消息。
33.裁员的作用?286
(1)适应市场竞争的需要(2)适应企业变革的工具(3)保持企业生机和活力的手段
34.工作压力的内涵?308
(1)工作压力是由人和环境相互作用引起的 (2)个人面对机会、约束或要求这三种情境时会产生压力
(3)只有当个人所遇到的情境的结果不确定并且对个人来说很重要时，压力才会产生。
(4)压力并非来源于外界，而是源于内心对所处环境的看法。
35.员工心理健康管理的目的?319
(1)减少人才流失 (2)提高劳动生产率 (3)预防危机事件发生 (4)提高企业核心竞争力
36.企业在实施员工心理援助计划时要遵循的步骤?319
(1)初级预防：消除诱发问题的来源(2)二级预防：教育与培训(3)三级预防：员工心理咨询与辅导
37.员工援助计划的实施程序?326
(1)组建专业团队(2)贾强宣传(3)员工援助计划需求调查(4)完善援助策略(5)建立评估体系
38.劳动争议的特征?335
(1)劳动争议的当事人是特定的(2)劳动争议的范围是限定的
(2)劳动争议有特定的表现形式(4)不同的劳动争议适用不同的程序处理
39.劳动争议处理的原则?341
(1)注重调解原则(2)及时处理原则(3)以事实为依据，依法处理原则(4)当事人在适用法律上一律平等原则
40.劳动争议预防的意义?351
(1)有利于稳定劳动关系和社会秩序，为经济发展提供良好的市场环境(2)有利于保护劳动争议当事人的合法权益，实现各自利益目标，降低效率损失(3)有利于企业劳动生产率的提高和生产的发展(4)有利于降低争议解决的社会成本。(5)有利于劳动行政部门转变职能。(6)有利于提高企业人力资源管理水平，建立和谐的劳动关系。
五、论述题
1.集体合同与劳动合同的区别?60
(1)主体不同(2)内容不同(3)功能不同(4)法律效力不同
2.心理契约与劳动合同的区别?104
(1)劳动合同是外显的，心理契约具有内隐性(2)劳动合同是客观的，心理契约是主观的
(3)劳动合同简单枯燥，心理契约复杂而丰富(4)劳动合同带有交易性质，心理契约具有纯洁性
3.心理契约在员工关系管理中的作用?106
1心理契约的构建有利于促销现代管理方式的实施 2心理契约能够留住优秀人才 3心理契约的构建能够满足员工激励的需要 4心理契约的构建有助于管理水平的提高
4.衡量员工工作满意度的指标?114
(1)工作类型(2)同事关系(3)福利情况(4)受尊重与公平待遇(5)工作安全感(6)提出建议的机会(7)报酬(8)工作绩效的认可(9)晋升的机会
5.冲突产生的原因?144
(1)员工的“个性”差异(2)信息缺乏(3)角色矛盾(4)环境应激(5)沟通障碍(6)企业资源的争夺(7)岗位职责规定的不明确(8)不合理的考核制度(9)权利的争夺和风气不正(10)价值观和信仰的差异
6.员工关系危机的处理技巧?153
(1)确认员工关系危机的阶段(2)找到团体中的核心人物。(3)进行宣传。(4)个别应对(5)争取支持(6)充分考虑员工利益，(7)进行谈判、说服
7.建立员工申诉制度的意义?193
(1)提供员工依照正式程序维护合法权益的管道(2)疏解员工情绪，改善工作气氛(3)审视人力资源管理制度与规章的合理性(4)防止不同层次的管理权的不当使用(5)申诉为集体协议的切实执行提供唯一的法律保障(6)
减轻高层管理者处理员工不满事件的负荷(7)提高企业内部自行解决问题的能力，避免外力介入或干预使问题扩大和恶化。
8.职位晋升的步骤?207
(1)制定晋升计划：挑选晋升对象。制定个人发展规划。具体规划工作细则以及可能遇到的挑战因素。制定辅助计划。(2)确定晋升方法。(3)明确并公开晋升条件。(4)评估候选人资格。(5)与候选人沟通。(6)公开晋升决定。
9.建立企业内部员工流动机制的主要手段?235
1)建立企业内部人才市场：企业内部人才市场是设在企业内部的中介服务机构，它的主要功能是提供人才的供给与需求信息，为企业长期发展提供相关的人力资源服务。
2)构造人才流动信息链：要实现λ才在企业内部合理流动，构造完整的人才流动信息链是必需的。
3)建立企业内部跳槽制度：建立企业内部跳槽制度是破除内部人才流动壁垒的一项重要举措。
4)进行周期性的人才盘点：人才盘点已成为很多企业人力资源管理的一项重要工作内容，人力资源作为一种重要的资源和其他资源一样，也需要进行必要的盘点分析。
10.主动离职员工的留用策略?
(1)设计具有激励作用的薪酬与福利体系。待遇留人是企业留住人才最基础的一步。(2)事业留人。企业人才对知识、个体和事业的成长的不懈追求，超过他们对组织目标实现的追求。事业留人就是要建立明确的组织发展目标，让员工知道努力的方向和企业的前景，同时要给员工充分的职业生涯发展通道。人最大的满足是能够实现自身的价值，也就是在事业上的成就感和满足感。(3)感情留人。感情留人就是企业在对员工提供直接或间接的待遇时，还要提供足够的职业安全感、归属感、荣誉感，让员工感觉工作环境舒适，人际关系融洽。(4)制度留人。制度留人体现在要通过改革企业人事制度，创造有利于选拔人才的机制体现了制度留人的含义。(5)环境留人。良好的工作环境是企业吸引人才的关键。企业以环境吸引人才，首先是营造良好的企业文化氛围，这有利于稳定人才队伍，并促进他们进一步发展。企业以环境吸引人才，还要提供一种自主的工作环境，使企业人才能够不断进行创造和革新。体现了环境留人。
11.员工援助计划的作用?324
(1)员工援助计划是企业“人性化”管理的重要环节，它可以培养员工的忠诚感，使员工保持积极工作状态，以帮助企业减少因员工问题带来的损失，增强企业的凝聚力，促进企业的可持续发展。
(2)员工援助计划有利于改善企业的工作氛围,提高员工的工作士气，帮助员工更好的适应工作环境，提高企业生产效率和工作绩效。
(3)员工援助计划可以帮助员工解决工作和生活上的各种难题,改善员工福利状况，提高员工工作热情,帮助员工自我成长，充分挖掘员工潜力。
(4)员工援助计划有助于提高组织的绩效,改善员工的生活质量。
(5)有助于和谐组织内的劳动关系
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