一、单项选择题
1、员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在报酬和外在报酬，这种对薪酬概念的界定属于( )P1
A宽口径界定 B中等口径界定 C窄口径界定 D绩效口径界定
2、员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利，这种对薪酬概念的界定属于( )P1
A宽口径界定 B中等口径界定 C窄口径界定 D绩效口径界定
3、薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利，这种对薪酬概念的界定属于( )P1
A宽口径界定 B中等口径界定 C窄口径界定 D绩效口径界定
4、企业在运用薪酬及相关概念时候，通常把薪酬和福利两部分之和称为( )P2
A直接薪酬 B总薪酬 C间接薪酬 D可变薪酬
5、企业在运用薪酬及相关概念时候，通常将薪酬称为( )2
A直接薪酬 B总薪酬 C间接薪酬 D可变薪酬
6、企业在运用薪酬及相关概念时候，通常将福利称为( )2
A直接薪酬 B总薪酬 C间接薪酬 D可变薪酬
7、把直接薪酬划分为基本薪酬和( )2
A直接薪酬 B总薪酬 C间接薪酬 D可变薪酬
8、从经济学的角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格，其作用在于通过市场将劳动力，尤其是具有一定知识、技能和经验的稀缺人力资源配置到各种不同的用途上去，这体现了薪酬的( )
A成本控制功能 B经济保障功能 C激励功能 D社会信号功能
9、从心理学的角度来讲，薪酬是个人与组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度和工作绩效。这体现了薪酬的( )
A成本控制功能 B经济保障功能 C激励功能 D社会信号功能
10、薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能和( )4
A改善经营绩效 B控制经营成本 C塑造企业文化 D社会信号功能
11、薪酬对企业的功能主要表现为：改善经营绩效、控制经营成本、支持企业变革和( )6
A塑造企业文化 B经济保障功能 C激励功能 D社会信号功能
12、从薪酬的刚性高低和差异性大小来看，基本薪酬具有( )P11
A高刚性和高差异性 B高刚性和低差异性 C低刚性和高差异性 D低刚性和低差异性
13、从薪酬的刚性高低和差异性大小来看，可变薪酬具有( )P11
A高刚性和高差异性 B高刚性和低差异性 C低刚性和高差异性 D低刚性和低差异性
14、从薪酬的刚性高低和差异性大小来看，附加薪酬具有( )P11
A高刚性和高差异性 B高刚性和低差异性 C低刚性和高差异性 D低刚性和低差异性
15、从薪酬的刚性高低和差异性大小来看，员工福利具有( )P11
A高刚性和高差异性 B高刚性和低差异性 C低刚性和高差异性 D低刚性和低差异性
16、国际上通行的薪酬体系有三种，即技能薪酬体系、能力薪酬体系以及( )17
A绩效薪酬体系 B直接薪酬体系 C职位薪酬体系 D间接薪酬体系
17、在薪酬体系中，运用最为广泛的是( )17
A职位薪酬体系 B直接薪酬体系 C能力薪酬体系 D技能薪酬体系
18、一般发生在企业初创时期或者人数不多、企业规模较小的企业的薪酬管理体系设计的模式是( )23
A.领导决定模式 B.集体洽谈模式 C.个别洽谈模式 D.综合设计模式
19、企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系的薪酬管理体系设计模式被称为( )P23
A.领导决定模式 B.集体洽谈模式 C.个别洽谈模式 D.综合设计模式
20、对特定的岗位或企业生存和发展都极为重要的员工，适用的薪酬体系设计模式是( ) P24
A.领导决定模式 B.集体洽谈模式 C.个别洽谈模式 D.综合设计模式
21、薪酬体系设计的关键环节，他明确了企业薪酬水平在市场上的相对位置，直接决定了企业薪酬水平竞争能力的强弱程度称为( )。P27
A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬基础
22、员工薪酬的构成项目及各自所占的比例称为( )。P27
A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬基础
23、薪酬战略的内容包括两个方面：薪酬政策和( )。35
A薪酬战略要素 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬基础
24、确定薪酬的依据与条件称为( )。35
A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬基础
25、组织对自身总体战略薪酬量的定位称为( )35
A薪酬定位 B薪酬结构 C薪酬水平 D薪酬基础
26、战略性薪酬管理研究的是整个组织薪酬管理的总体模式、主体方式与( )36
A核心制度 B个体方式 C企业文化 D薪酬水平
27、在薪酬战略的基本框架下，组织的资源应考虑三个方面的投资，分别为基本工资与福利、可变工资和( )37
A绩效管理 B培训开发 C工作分析 D薪酬管理
28、以劳动分工为基础，适应于稳定的战略环境和以控制为手段、以任务为向导的小到中等规模的企业，更倾向于推动基于职务和技能的等级薪酬制度的组织结构类型是( )46
A.职能制组织 B.事业部制组织 C.矩阵制组织 D.模拟分散组织
29、往往先在各个事业部之间建立以经营绩效为基础的分配制度，各个事业部再建立效益薪酬制度或等级薪酬制度。这样企业组织结构类型是( )46
A.职能制组织 B.事业部制组织 C.矩阵制组织 D.模拟分散组织
30、既按职能划分垂直领导系统，又按产品划分横向领导系统来设立项目小组的组织结构，称为( )46
A.职能制组织 B.事业部制组织 C.矩阵制组织 D.模拟分散组织
31、企业通过采用特定的技术和方法，使本企业的产品和服务在质量、设计、服务及其他方面都与众不同的薪酬战略，称为( )48
A稳定薪酬战略 B快速发展薪酬战略 C差异化薪酬战略 D收缩薪酬战略
32、企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀，小幅度的增长速度，这种薪酬战略称为( )。49
A稳定薪酬战略 B快速发展薪酬战略 C差异化薪酬战略 D收缩薪酬战略
33、企业战略通常涉及三个层面的战略：公司战略、职能战略和( )。61
A绩效战略 B规划战略 C经营战略 D学习成长战略
34、在米尔斯和斯诺提出的经营战略分类中，试图成为市场产品或服务的创新引领人，取得抓住、吸引新客户的先发优势，这种战略类型称为( )62
A开拓者战略 B分析者战略 C防御者战略 D前瞻者战略
35、在米尔斯和斯诺提出的经营战略分类中，倾向于留在同一行业和产品线中，不断提炼、改进生产和营销流程以实现更低的成本，保持盈利，这种战略类型称为( )62
A开拓者战略 B分析者战略 C防御者战略 D前瞻者战略
36、在米尔斯和斯诺提出的经营战略分类中，自己不做原创性的工作，而是通过搜索环境来发现新的产品和新的工艺流程，在此基础上强调比最初创造者更有效率的进行生产，，这种战略类型称为( )62
A开拓者战略 B分析者战略 C防御者战略 D前瞻者战略
37、在现代工资理论发展史上，首先形成的一种工资理论是( )。73
A生存工资理论 B工资基金理论 C效率工资理论 D边际生产力工资理论
38、提出最低生活维持费用理论的是( )73
A大卫▪李嘉图 B马尔萨斯 C威廉▪配第 D杜尔阁
39、生存工资理论的提出者是( )73
A大卫▪李嘉图 B马尔萨斯 C威廉▪配第 D杜尔阁
40、最低工资制度最早产生于19世纪末的( )75
A英国和美国 B新西兰和澳大利亚 C美国和加拿大 D日本和韩国
41、根据工作基金理论，决定工资的是( )77
A生存资料 B资本 C效率 D公平
42、效率工资理论的开山之作是( )79
A《财富的分配》 B《效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配》
C《国富论》 D《就业、利息和货币通论》
43、主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论是( )。79
A生存工资理论 B工资基金理论 C效率工资理论 D边际生产力工资理论
44、研究人的动机和知觉关系的一种激励理论是( )81
A生存工资理论 B工资基金理论 C效率工资理论 D公平理论
45、标志着边际生产力工资理论的最终确立的是克拉克的( )。84
A《财富的分配》 B《效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配》
C《国富论》 D《就业、利息和货币通论》
46、美国经济学家约翰▪克拉克把最后追加的生产要素单位的生产率称为( )85
A效用生产力 B自然生产力 C递进生产力 D边际生产力
47、克拉克用边际分析方法，创立了( )P85
A.效率工资理论 B.分享经济理论 C.集体谈判工资理论 D.边际生产力工资理论
48、凯恩斯在1936年发表了一部当时被认为是异端，后来却使他享有世界声誉的名著是( )92
A《财富的分配》 B《效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配》
C《国富论》 D《就业、利息和货币通论》
49、由美国麻省理工学院经济学教授马丁▪魏茨曼在1984年提出的理论是( ) P93
A.效率工资理论 B.工资生存理论 C.工资基金理论 D.分享经济理论
50、魏茨曼把传统的由劳动力市场供求决定工资的市场经济体制称为( )93
A分享经济 B工资经济 C共享经济 D福利经济
51、魏茨曼把工人的工资与某种能够恰当反映组织经营状况的指数相联系的制度称为( )93
A分享经济 B工资经济 C共享经济 D福利经济
52、在薪酬结构中，基本工资、符合要求的工作条件等都是为了满足员工的( )96
A生理需要 B安全需要 C社交和爱的需要 D自我实现的需要
53、劳动合同、终身雇佣制、养老保险等均属于满足员工的( )97
A生理需要 B安全需要 C社交和爱的需要 D自我实现的需要
54、在实践工作中，非正式群体的建立、工余活动、各种社团的组建都是满足员工的( )97
A生理需要 B安全需要 C社交和爱的需要 D自我实现的需要
55、根据马斯洛的需要层次理论，通过工作职位的设计、荣誉的赋予、奖励以及绩效认可计划等可以满足人的( )97
A生理需要 B安全需要 C自尊与受人尊重的需要 D自我实现的需要
56、组织通过提供发挥才能的机会，参与决策、提案制度等方式去满足员工的( )97
A生理需要 B安全需要 C社交和爱的需要 D自我实现的需要
57、根据赫兹伯格的双因素理论，工作中的成就感、工作中得到认可和赞美等因素属于( )99
A激励因素 B保健因素 C直接因素 D间接因素
58、根据赫兹伯格的双因素理论，来自工作任务内的满足又称为( )100
A激励满足 B保健满足 C直接满足 D间接满足
59、根据赫兹伯格的双因素理论，来自工作任务以外的满足又称为( )101
A激励满足 B保健满足 C直接满足 D间接满足
60、人际关系学派的代表人物梅奥等人在霍桑实验的基础上提出来的人性假设理论是( )P102
A“经济人”假设 B“社会人”假设 C“文化人”假设 D“复杂人”假设
61、1965年，埃德加▪沙因提出的人性假设理论是( )104
A“经济人”假设 B“社会人”假设 C“文化人”假设 D“复杂人”假设
62、在期望理论中，动机的强度，即调动一个人积极性、激发内在潜力的强度，称为( )。106
A激励力 B效价 C期望值 D技能
63、在期望理论中，个人对他所从事的工作或所达到的目标的估计，称为( )。106
A激励力 B效价 C期望值 D技能
64、在期望理论中，个人对某项目标能够实现的概率的估计，称为( )。106
A激励力 B效价 C期望值 D技能
65、人力资源管理的基础工作和第一个主要环节是( )。116
A招聘管理 B培训管理 C绩效管理 D岗位分析
66、在使用问卷调查法进行工作信息收集时，一般采用两类方法：一是开放性问卷，二是( )120
A封闭性问卷 B结构化问卷 C半结构化问卷 D随机问卷
67、要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按时间顺序记录下自己工作的实际内容，通过归纳、分析，形成某一工作岗位一段时间以来发生的工作活动的全景描述，这种岗位分析的方法称为( )。p122
A工作日志法 B问卷调查法 C关键事件法 D焦点访谈法
68、作用是用来区别特定工作与组织中其他工作的是( )。124
A工作概要 B工作权限 C工作范围 D工作标志
69、对工作性质、内容、责任等的简要概括，因而可只用简单的语句勾画出工作的主要职责，不必细分工作职责的任务和活动，称为( )。125
A工作概要 B工作权限 C工作范围 D工作标志
70、组织根据某岗位的工作目标与工作职责，而赋予该岗位的决策范围、层级与控制力度，称为( )P126
A工作概要 B工作权限 C工作范围 D工作标志
71、 某岗位的任职者所能掌控的资源的数量和质量，以及该岗位的活动范围，它代表了该岗位能够在多大程度上对组织产生影响，在多大程度上能够给组织带来损失，称为( )P126
A工作概要 B工作权限 C工作范围 D工作标志
72、在明确工作职责的基础上，对如何衡量每项职责完成情况的规定，称为( )126
A业绩权限 B业绩标准 C业绩范围 D业绩职责
73、工作环境是指工作的( )。127
A内部环境和外部环境 B物理环境和心理环境 C简单环境和复杂环境 D现实环境和理想环境
74、工作说明书主要包括两个部分，即( )131
A绩效标准和薪酬等级 B工作规划和招聘甄选 C工作描述和工作规范 D工作评价和使命愿景
75、任何一个薪酬制度都要注意保持内部公平性和外部竞争性的问题，而要解决内部公平性最有效的技术方法就是( )134
A岗位分析 B岗位主体 C工作内容 D岗位评价
76、确定岗位评价指标时，必须从企业的实际出发，全面体现岗位劳动的特点，以提高岗位劳动评价的应用价值，这体现的岗位评价指标确定的原则是( )140
A普遍性 B价值性 C全面性 D实用性
77、所选择的评价指标应该是对不同的岗位劳动具有普遍的适用性和代表性，而不是仅仅适用或反映个别的特殊劳动，这体现的岗位评价指标确定的原则是( )140
A普遍性 B价值性 C全面性 D实用性
78、所确定的岗位评价指标应能为企业的劳动管理和劳动保护等工作提供科学依据，这体现的岗位评价指标确定的原则是( )140
A普遍性 B价值性 C全面性 D实用性
79、评价要素能够全面反映生产岗位劳动者的劳动状况和劳动量，体现不同岗位的差别劳动，反映出岗位劳动对企业劳动成果的贡献，这体现的岗位评价指标确定的原则是( )140
A普遍性 B价值性 C全面性 D实用性
80、岗位在生产过程中对劳动者素质方面的要求，主要反映岗位对劳动者智能要求的程度，称为( )P141
A劳动责任 B劳动强度 C劳动心理 D劳动技能
81、劳动的繁重、紧张或密集程度，决定于劳动者劳动能量(肌肉能量和神经能量)消耗的大小，称为( )P142
A劳动责任 B劳动强度 C劳动心理 D劳动技能
82、劳动心理包括三个指标，分别为：择业心理、择岗心理和( )P142
A社会心理 B公平心理 C比较心理 D岗位心理
83、最原始、最简单的岗位评价方法是( )144
A.岗位分类法 B.岗位排序法 C.要素比较法 D.要素计点法
84、事先建立工作等级标准，并给出明确定义，然后将各岗位工作与这一设定的标准进行比较，从而将待评岗位确定到各种等级中去的岗位评价方法是( )。P146
A.岗位分类法 B.岗位排序法 C.要素比较法 D.要素计点法
85、在确定标杆岗位和付酬要素的基础上，运用标杆岗位和付酬要素制成的要素比较尺度表，将待评岗位的付酬要素与标杆岗位进行比较，从而确定待评岗位的付酬标准的岗位评价方法是( )。P148
A.岗位分类法 B.岗位排序法 C.要素比较法 D.要素计点法
86、目前最常用的一种复杂的量化职位评价技术是( )150
A.岗位分类法 B.岗位排序法 C.要素比较法 D.要素计点法
87、海氏岗位评价系统中，解决问题的能力包括的两个子要素是( )154
A影响的性质和影响的范围 B思考的环境和思考的挑战
C管理的诀窍和人际的技能 D技术的知识和行动自由度
88、海氏岗位评价系统中，海氏三要素是指确定的知识技能、岗位责任的点数和( )。154
A核心价值 B劳动技能与强度 C组织战略 D解决问题的能力
89、获得薪酬行情最直接、最有效的途径是( )。P157
A薪酬水平 B薪酬定位 C薪酬调查 D薪酬结构
90、薪酬的主要特征是( )P158
A秘密性 B公平性 C效率性 D多元性
91、将薪酬调查划分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查的依据是( )162
A按照调查方式不同 B按照主体的不同 C按照内容不同 D按照客体的不同
92、企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相比较或者与同等行业、同等岗位的薪酬相比较是否感到公平，称为( )167
A外部公平 B内部公平 C团队公平 D个人公平
93、企业按照员工所从事的工作的相对价值来支付报酬，称为( )167
A外部公平 B内部公平 C团队公平 D个人公平
94、员工个人对自己的资历、能力和对企业所作贡献的评价，称为( )167
A外部公平 B内部公平 C团队公平 D个人公平
95、提高员工的薪酬满意度，最终要解决的是( )179
A效率问题 B时效问题 C公平问题 D成本问题
96、高科技企业的核心职能是( )186
A市场营销 B制造设计 C研究开发 D战略导向
97、贸易或销售企业的核心职能是( )186
A市场营销 B制造设计 C研究开发 D战略导向
98、最简单也最直观的数据统计分析方法是( )193
A频度分析 B百分位分析 C标准差分析 D四分位分析
99、每一个工资数值与平均数之间差别平均值，即观察值比平均值大多少或小多少，这种数据统计分析称为( )195
A频度分析 B百分位分析 C标准差分析 D四分位分析
100、薪酬调查报告主要包括两部分，即( )199
A企业概述和员工结构 B资料概述和薪酬统计资料
C企业概述和薪酬统计资料 D资料概述与员工结构
101、薪酬水平按照不同的层次可以分为宏观薪酬水平、微观薪酬水平和( )。207
A组织薪酬水平 B部门薪酬水平 C个人薪酬水平 D战略薪酬水平
102、一个国家、地区或者行业的平均薪酬高低状况，称为( )。207
A宏观薪酬水平 B微观薪酬水平 C个人薪酬水平 D企业薪酬水平
103、以组织、企业为单位计算的员工的平均薪酬水平，称为( )207
A宏观薪酬水平 B微观薪酬水平 C个人薪酬水平 D企业薪酬水平
104、企业已确定的与资历、职位、知识技能、绩效等因素相关的员工个人薪酬高低程度，称为( )207
A宏观薪酬水平 B微观薪酬水平 C个人薪酬水平 D企业薪酬水平
105、企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值是( )211
A薪酬平均率 B平均增薪率 C增薪幅度 D增薪广度
106、组织的全体成员的年度平均薪酬水平增长的数值称为( )212
A薪酬平均率 B平均增薪率 C增薪幅度 D增薪广度
107、本年度的平均薪酬减去上年度的平均薪酬，所得的数值是( )212
A薪酬平均率 B平均增薪率 C增薪幅度 D增薪广度
108、增薪幅度除以上一年平均薪酬水平，所得的数值是( )212
A薪酬平均率 B平均增薪率 C增薪幅度 D增薪广度
109、组织采用一个它愿意支付的高于市场平均薪酬水平的战略，称为( )219
A领先型薪酬策略 B跟随型薪酬策略 C滞后型薪酬策略 D混合型薪酬策略
110、使本企业的薪酬水平与市场平均水平相当的薪酬策略，称为( )220
A领先型薪酬策略 B跟随型薪酬策略 C滞后型薪酬策略 D混合型薪酬策略
111、使本企业的薪酬水平落后于市场平均水平的薪酬策略，称为( )220
A领先型薪酬策略 B跟随型薪酬策略 C滞后型薪酬策略 D混合型薪酬策略
112、企业在确定薪酬水平时，接照部门、职位或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平，而非对所有职位和员工采用单一的薪酬策略，称为( )221
A领先型薪酬策略 B跟随型薪酬策略 C滞后型薪酬策略 D混合型薪酬策略
113、根据企业生命周期各阶段薪酬水平定位策略，当企业处于创业阶段时，适用的人力资源管理重点是( )222
A创新、吸引人才 B招聘、培训 C保持一致性、奖励技术、管理技巧 D减员管理、成本控制
114、根据企业生命周期各阶段薪酬水平定位策略，当企业处于衰退阶段时，适用的人力资源管理重点是( )222
A创新、吸引人才 B招聘、培训 C保持一致性、奖励技术、管理技巧 D减员管理、成本控制
115、根据企业生命周期各阶段薪酬水平定位策略，当企业处于企业再造阶段时，适用的薪酬策略是( )222
A低保障、高激励 B低激励、高保障 C低激励、低保障 D高激励、高福利
116、根据企业生命周期各阶段薪酬水平定位策略，当企业处于创业阶段时，适用的基本薪酬水平是( )223
A低于市场水平 B与市场水平相当 C低于或者等于市场水平 D高于市场水平
117、根据企业生命周期各阶段薪酬水平定位策略，当企业处于创业阶段时，适用的短期激励是( )223
A股票 B现金奖励 C利润分享 D福利分享
118、同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值的比率，称为( )。233
A薪酬变动比率 B薪酬等级宽度 C薪酬比较比率 D薪酬区间渗透度
119、通常用来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系，称为( )233
A薪酬变动比率 B薪酬等级宽度 C薪酬比较比率 D薪酬区间渗透度
120、员工在某一薪酬区间的实际基本薪酬与区间最低值之差和该区间最高值与最低值之差百分比，称为( )235
A薪酬等级宽度 B薪酬变动率 C薪酬区间渗透度 D薪酬比较比率
121、员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境的影响等来决定的一种薪酬结构属于( )。238
A工作导向的薪酬结构 B技能导向的薪酬结构 C绩效导向的薪酬结构 D市场导向的薪酬结构
122、许多企业实行的谈判工资(或称为协议工资)属于( )242
A工作导向的薪酬结构 B技能导向的薪酬结构 C绩效导向的薪酬结构 D市场导向的薪酬结构
123、薪酬等级数目较少，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较小，具有这种特征的是( )245
A平等式薪酬结构 B等级式薪酬结构 C网络式薪酬结构 D市场式薪酬结构
124、薪酬等级数目较多，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较大，具有这种特征的是( )245
A平等式薪酬结构 B等级式薪酬结构 C网络式薪酬结构 D市场式薪酬结构
125、薪酬等级结构和薪酬等级标准多以市场变动为依据，同时比较关注跨组织之间的人员和能力的结合，具有这种特征的是( )245
A平等式薪酬结构 B等级式薪酬结构 C网络式薪酬结构 D市场式薪酬结构
126、薪酬结构设计的首要前提是( )252
A岗位分析 B岗位评价 C岗位分类 D岗位群落的科学划分
127、薪酬级差的大小与等级数的多少成( )。257
A.正比关系 B.正相关关系 C.负相关关系 D.反比关系
128、横向薪酬结构调整的重点是考虑是否增加新的( )260
A薪酬主体 B薪酬客体 C薪酬等级 D薪酬要素
129、宽带薪酬中的“带”是指( )。261
A薪酬水平 B薪酬级别 C薪酬构成 D薪酬区间
130、员工在较长时间内在组织工作中卓有成效，为组织做出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形式支付的报酬，称为( )280
A基本薪酬 B绩效薪酬 C成就薪酬 D综合薪酬
131、员工持股计划具体包括股票购买计划和( )。281
A劳动分红计划 B股票期权计划 C股票奖励计划 D奖金分红计划
132、在同一职位上的员工都执行同一薪酬标准，这种职位薪酬体系的形式称为( )291
A一职一薪制 B一职数薪制 C复合职薪制 D结构薪酬制
133、在一个职位内设置好几个薪酬标准，以反映职务内部不同员工之间的劳动差别，这种职位薪酬体系的形式称为( )291
A一职一薪制 B一职数薪制 C复合职薪制 D结构薪酬制
134、每一个职务内设置若干个薪酬标准，不同职务的薪酬标准有部分等级交叉，，这种职位薪酬体系的形式称为( )291
A一职一薪制 B一职数薪制 C复合职薪制 D结构薪酬制
135、通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验，称为( )P294
A.垂直技能 B.广度技能 C.宽度技能 D.深度技能
136、员工在从事主工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能，称为( )P294
A.垂直技能 B.广度技能 C.宽度技能 D.深度技能
137、任职者能进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作以及培训等技能，称为( )P294
A.垂直技能 B.广度技能 C.宽度技能 D.深度技能
138、在能力薪酬体系中，为了确保组织目标实现，员工所必须具备的技能和素质称为( )313
A核心能力 B能力模块 C能力指标 D职业生涯
139、在能力薪酬体系中，着眼于将核心能力转换为可观察的行为称为( )313
A核心能力 B能力模块 C能力指标 D职业生涯
140、在能力薪酬体系中，可以用来表示每一能力群中可以观察和测量的行为称为( )313
A核心能力 B能力模块 C能力指标 D职业生涯
141、能力定价最基本的方法有：市场定价法和( )318
A与薪酬有关的方法 B与绩效有关的方法 C与员工有关的方法 D与企业有关的方法
142、能力薪酬体系设计的关键一环是( )319
A能力提炼 B能力分级 C能力定价 D能力评价
143、影响绩效因素的模型P=f(SOME)中，S表示( )327
A技能 B机会 C激励 D环境
144、影响绩效因素的模型P=f(SOME)中，O表示( )327
A技能 B机会 C激励 D环境
145、影响绩效因素的模型P=f(SOME)中，M表示( )327
A技能 B机会 C激励 D环境
146、影响绩效因素的模型P=f(SOME)中，E表示( )327
A技能 B机会 C激励 D环境
147、业绩薪酬有两种形式，分别为( )329
A业绩表现和业绩激励 B业绩加薪和业绩奖金 C业绩表现和业绩加薪 D业绩激励和业绩奖金
148、与业绩加薪相比，业绩奖金在发放和管理上的弹性更大，它可以根据需要，灵活决定奖励的范围和奖励的周期等，这体现了业绩奖金特征的( )337
A统一性 B灵活性 C及时性 D滞后性
149、业绩奖金不一定与业绩加薪结合起来支付，它可以根据企业的实际情况进行调查和决定发放期，以达到及时反映员工业绩的目的，这体现了业绩奖金特征的( )337
A统一性 B灵活性 C及时性 D滞后性
150、最古老的激励形式，也是使用最广泛的形式是( )。351
A直接计件薪酬 B差额计件薪酬 C多重计件薪酬 D计时制薪酬
151、最早的利润分享计划诞生在18世纪末的( )360
A美国 B法国 C英国 D瑞士
152、将当年的一部分利润直接在期末以现金方式向员工支付的利润分享计划的实现形式是( )P362
A.现付与递延结合制 B.与利润挂钩的薪酬计划 C.延期利润分享 D.现金利润分享
153、现金即时支付一部分应得的奖金，余下部分转入员工账户，留待将来支付的实现形式是( )P362
A.现付与递延结合制 B.与利润挂钩的薪酬计划 C.延期利润分享 D.现金利润分享
154、建立在小时员工的总收入与员工所创造的产品价值之间的关系基础上的个人激励计划被称为( )P365
A.斯坎伦计划 B.卢文计划 C.鲁克计划 D.效率增进分享计划
155、企业高级高级管理人员的现金薪酬包括的两个部分是( )378
A基本薪酬和短期奖励 B股票期权和股票增值 C在职福利和退休福利 D基本薪酬和虚拟股票
156、经营者年薪是对薪酬要素进行组合的典型代表，通常包括基本薪酬和( )。383
A短期奖金 B长期奖金 C可变薪酬 D风险薪酬
157、我国使用最广泛的计时工资方法是( )。405
A小时工资制 B日工资制 C周工资制 D月工资制
158、特点是按工人的工作效率分别给予不同的奖励，以鼓励工人更加努力地工作的奖金计划是( )。P409
A海尔赛计划 B100%时间奖金计划 C卢文计划 D艾默生计划
159、我国规定最低劳动年龄是( )。427
A 15岁 B 16岁 C 17岁 D 18岁
160、实行国家医疗保险模式代表性国家是( )。428
A美国 B新加坡 C德国 D英国
161、实行社会医疗保险模式代表性国家有( )。428
A美国 B新加坡 C德国 D英国
162、实行商业性医疗保险模式代表性国家是( )。429
A美国 B新加坡 C德国 D英国
163、实行储蓄医疗保险制度模式代表性国是( )。429
A美国 B新加坡 C德国 D英国
164、国家和社会为在生产、工作中遭受事故伤害和患职业性疾病的老者及其亲属提供医疗救治、生活保障、经济补偿、医疗和职业康复等物质帮助的一种社会保障制度是( ) P430
A.养老保险 B.医疗保险 C.工伤保险 D.失业保险
165、由单位缴纳，职工个人不缴任何费原的社会保险项目是( ) P430
A.养老保险 B.医疗保险 C.工伤保险 D.生育保险
166、在员工福利计划中，被使用最多的福利项目是( ) P436
A.健康服务 B.员工援助计划 C.教育援助计划 D.咨询服务
167、薪酬总额与销售额之比称为( )。P456
A劳动分配率 B薪酬利润率 C薪酬平均率 D薪酬费用率
168、强调的是本企业的薪酬水平同其他企业薪酬水平的比较优势，这体现了薪酬控制的( )462
A外部竞争力原则 B效率原则 C公平性原则 D经济性原则
169、强调企业在外部人力资源市场上的人力资源配置的效率，这体现了薪酬控制的( )462
A外部竞争力原则 B效率原则 C公平性原则 D经济性原则
170、薪酬设计要全面考虑企业的薪酬状况，以求在满足公平和效率的基础上实现薪酬成本的最小化目标，这体现了薪酬控制的( )463
A外部竞争力原则 B效率原则 C公平性原则 D经济性原则
171、由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突出贡献，而给予岗位工资等级的调整。这样薪酬水平调整方式是( )P472
A薪酬整体调整 B薪酬部分调整 C薪酬行业调整 D薪酬个人调整
172、在薪酬水平调整方法中，所有员工以原有薪酬为基础，按同样的百分比调整称为( )P472
A等比调整法 B等额调整法 C不规则调整法 D综合调整法
173、在薪酬水平调整方法中，所有员工都按照同样数额调整薪酬称为( )P472
A等比调整法 B等额调整法 C不规则调整法 D综合调整法
174、在薪酬水平调整方法中，根据员工的岗位重要性、相对价值大小、员工资历等不同状况，确定不同的调整比例称为( )P472
A等比调整法 B等额调整法 C不规则调整法 D综合调整法
175、在薪酬水平调整方法中，综合考虑通货膨胀、员工资历、员工绩效等因素，对薪酬水平进行调整称为( )
A等比调整法 B等额调整法 C不规则调整法 D综合调整法
二、多项选择题
1、对于企业而言，薪酬的功能主要表现为( )( )( )( )( )6
A改善经营绩效 B控制经营成本 C促进社会发展 D塑造企业文化 E支持企业变革
2、薪酬管理的内容包括( )( )( )( )( )P17
A薪酬体系 B薪酬水平 C薪酬结构与薪酬形式 D薪酬管理政策 E薪酬系统的运行管理
3、最核心的薪酬战略要素有( )( )( )( )( )35
A薪酬基础 B薪酬水平 C薪酬结构 D薪酬文化 E薪酬管理
4、宏观环境中影响薪酬战略设计的基本因素包括( )( )( )( )( )41
A通货膨胀水平 B劳动力供求关系 C宏观经济政策 D经济系统的开放性 E经济系统的封闭性
5、产业环境对薪酬战略设计的影响因素包括( )( )( )( )( )42
A行业寿命周期 B行业竞争 C行业的性质 D行业机构 E行业工会的谈判力
6、企业内部环境对薪酬战略设计的影响因素包括( )( )( )( )( )44
A职业能力 B人力资源能力 C财务状况 D企业经营价值观 E企业的经营规模
7、一般而言，企业经营战略表现为( )( )( )( )( )P47
A成本领先薪酬战略 B差异化薪酬战略 C专一化薪酬战略 D创新型薪酬战略 E稳定薪酬战略
8、在低成本战略背景下，企业薪酬制度应 突出的特点包括( )( )( )( )( )47
A较低的薪酬—雇员规模替代 B较高的薪酬—雇员规模替代 C建立基于成本的薪酬决定制度
D建立基于技术的薪酬决定制度 E有限的奖金
9、战略性薪酬管理对提升企业绩效的作用包括( )( )( )( )( )54
A降低人工成本 B推进角色转换 C吸引和留住人才 D引导员工行为 E促进劳资和谐
10、战略性薪酬管理对增强企业竞争优势的作用包括( )( )( )( )( )54
A价值性 B公平性 C难以模仿性 D竞争性 E有效执行性
11、从总体上看，战略薪酬的视角要求薪酬战略应注的几个方面的转变包括( )( )( )( )( )67
A战略基准的转变 B薪酬管理目标的转变 C绩效管理的转变 D薪酬工作重点的转变 E管理方式的转变
12、工会提高工资的办法通常有( )( )( )( )( )89
A限制劳动供给 B增加劳动供给 C提高标准工资率 D改善对劳动的需求 E消除买方垄断
13、岗位分析的信息来源主要可以分为( )( )( )( )( )117
A书面资料 B任职者的报告 C同事的报告 D直接的观察 E客户的报告
14、工作说明书的编制准则包括( )( )( )( )( )131
A逻辑性 B准确性 C实用性 D完整性 E统一性
15、海氏公司认为在薪酬评价系统中应该给予评价的要素包括( )( )( )( )( )154
A知识技能 B解决问题的能力 C平均薪酬 D岗位责任 E成本投入
16、薪酬调查按照调查内容的不同又可分为( )( )( )( )( )P162
A薪酬市场调查 B薪酬满意度调查 C正式薪酬调查 D非正式薪酬调查 E企业薪酬调查
17、企业薪酬内部环境分析主要是( )( )( )( )( )186
A竞争状态 B核心职能 C现有薪酬 D经济承受能力 E成本结构
18、薪酬定位模式主要有( )( )( )( )( )P215
A基于职位的薪酬定位 B基于市场的薪酬定位 C基于成本的薪酬定位
D基于技能的薪酬定位 E基于绩效的薪酬定位
19、薪酬水平定位及制约因素包括( )( )( )( )( )217
A薪酬战略 B薪酬理念 C工作分析 D人力资源规划 E企业战略规划
20、薪酬定位的基本过程包括( )( )( )( )( )218
A内部环境审视 B外部环境审视 C对薪酬定位进行灵敏性分析
D对薪酬定位进行公平性性分析 E确定薪酬定位
21、根据薪酬支付标准可以将薪酬结构分为( )( )( )( )( )p238
A工作导向的薪酬结构 B技能导向的薪酬结构 C绩效导向的薪酬结构
D市场导向的薪酬结构 E组合薪酬结构
22、下列属于以绩效为导向的薪酬结构工资是( )( )( )( )( )241
A基本工资 B计件工资 C员工福利 D销售提成工资 E效益工资
23、与组织结构相匹配的薪酬结构类型有( )( )( )( )( )245
A竞争式薪酬结构 B平等式薪酬结构 C等级式薪酬结构 D网络式薪酬结构 E合作式薪酬结构
24、薪酬结构设计的影响因素有( )( )( )( )( )246
A企业特征 B文化特征 C员工特征 D经济社会环境的特征 E行业特征
25、通常我们看到的岗位性质分类有( )( )( )( )( )253
A管理序列 B职能序列 C技术序列 D销售序列 E操作序列
26、在确定薪酬等级数目时，应该考虑的因素包括( )( )( )( )( )255
A企业的规模、性质及组织结构 B工作的复杂程度 C薪酬级差 D企业文化 E薪酬管理上的便利
27、美国公司常用的货币性薪酬工具有( )( )( )( )( )281
A劳动分红 B股票增值权 C受限股票 D虚拟股票 E员工持股计划
28、解决技能的利用问题的要途径包括( )( )( )( )( )310
A技能的发展 B技能评价的要素 C企业的规划 D工作的重新设计 E业绩的考核
29、业绩奖金具有的特征有( )( )( )( )( )337
A灵活性 B普遍性 C平均性 D及时性 E周期性
30、特殊业绩薪酬的基本特征有( )( )( )( )( )341
A独立运作 B形式多样 C定制化与个性化 D激励性 E约束性
31、根据激励对象和不同的激励目标，一般将激励薪酬分为( )( )( )( )( )P345
A个人激励薪酬 B特殊激励薪酬 C绩效薪酬薪酬 D团队激励薪酬 E全员激励薪酬
32、针对企业高级管理人员的长期股权计划主要包括( )( )( )( )( )379
A股票期权 B股票增值权 C限制性股票 D虚拟股票 E短期股票
33、失业保险的主要特点有( )( )( )( )( )427
A普遍性 B强制性 C互济性 D自愿性 E储蓄性
34、影响薪酬预算的宏观环境因素有( )( )( )( )( )452
A经济发展水平与劳动生产率 B劳动力市场的供求和竞争状况
C当地物价的变动 D政府的宏观调控 E员工成本的变动
35、影响薪酬预算的微观环境因素有( )( )( )( )( )452
A当地物价的变动 B企业内部环境 C生活成本的变动 D企业现有的薪酬状况 E政府的宏观调控
三、填空题
1、通常情况下，将一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为_。2报酬
2、劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬称为_。2工资
3、人们选择用来和外部环境进行互动的方法称为_。33战略
4、组织的薪酬战略所贯穿的思想理念称为_。36薪酬文化
5、一种强调市场份额或者运营成本的战略是_。49稳定薪酬战略
6、企业面临衰退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场的战略称为_。P50收缩薪酬战略
7、隐含式的雇佣关系中，组织为员工提供的报酬可以分为两种类型：_与_。67(交易收益、关联收益)
8、能够促使员工产生满意的一类因素，称为_。99激励因素
9、赫兹伯格将可能促使员工产生不满意的影响因素，称为_。100保健因素
10、人际关系学派的代表人物梅奥等人在霍桑实验的基础上提出来的人性假设是_。102经济人假设
11、工作分析中的业绩标准包括两个方面：衡量标准和_。126(衡量要素)
12、工作信息的获取途径有分析企业现有的_和实施_。132(资料、工作调查)
13、薪酬调查的客体是_。158薪酬
14、薪酬调查报告分为_报告和专项分析报告两种。199(综合性分析)
15、薪酬水平=_÷在业的员工人数207(薪酬总额)
16、企业提高薪酬外部竞争性、改善薪酬内部公平性的基础是_。211(薪酬水平衡量)
17、薪酬水平的衡量可分为_和_两种。211(内部衡量、外部衡量)
18、一般而言，薪酬结构的构成主要包括：薪酬区间、相邻薪酬等级之间的交叉与重叠和_232薪酬等级
19、确定薪酬等级宽度一般有两种做法：一是根据薪酬等级，二是根据_33经验数据
20、相邻两个薪酬等级中值之间的差距，称为_238薪酬等级级差
21、绩效导向的薪酬结构的特征是将员工的收入与_挂钩。241(个人绩效)
22、企业的生命周期一般被分为创立期、_、_、衰退期。247(成长期、发展期)
23、制定薪酬策略时要充分考虑员工特性，即员工的_和知识共享程度。247(开放程度)
24、薪酬体系主要有两个目的：一是确保企业合理控制成本，二是帮助企业_。250(有效激励员工)
25、薪酬区间的重叠区域也不应该太大，如果薪酬区间重叠过大，就会出现_现象。259(薪酬压缩)
26、技能通常可以划分为三种类型：垂直技能、_和_。294(深度技能、广度技能)
27、技能的培训主要应解决两个问题：一是_，二是_。310(培训的形式、培训的费用)
28、能力的冰山模型认为，一个人的胜任能力是由知识、技能、自我认知、_和_五大要素构成P312(人格特征、动机)
29、基于能力的薪酬体系产生的原因有：_的需求和_的需求。314(组织发展、员工成长)
30、在绩效薪酬的类型中，根据与绩效挂钩的形式分为_和_。328业绩薪酬、激励薪酬
31、根据员工绩效排序法和行为比较法来确定的绩效薪酬称为_。329业绩薪酬
32、企业高级管理人员的薪酬结构已经由_为主导转向了以_为主导的薪酬结构。378职位性薪酬、激励薪酬
33、针对高级管理人员的福利主要包括_和_。380(在职福利、退休福利)
34、高级管理人员的薪酬激励包括：基本薪酬、_、长期激励薪酬和福利。382(短期奖金)
35、经理股票期权制度最早产生于_。388(美国)
36、对于一线员工而言，在进行奖金设计时应遵循原则包括公平性、差别性、实用性和_406可操作性
37、补充养老保险计划有：团体养老金计划、延期利润分享计划和_三种基本形式。432储蓄计划
四、名词解释
1.薪酬：员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。P1
2.物质薪酬：劳动者向组织或雇主出卖劳动力获得的现金等实物形式的薪酬。3
3.基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。P7
4.可变薪酬：薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。9
5.薪酬管理：是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策并不断进行调整的管理过程。15
6.薪酬形式：是指员工所得到的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。
7.稳定发展战略：企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀，小幅度的增长速度49
8.战略性薪酬管理：是指以企业的发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的管理活动。53
9.岗位分析：是指对企业各类岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、劳动条件和环境，以及任职人员的知识、技能等承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统调查、分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。116
10.观察法：由岗位分析者通过对任职者现场工作直接或间接的观察、记录，了解任职者工作内容，收集有关工作信息的方法。119
11.关键事件分析法：是指岗位分析人员、本岗位任职人员或与本岗位有关的人员，将劳动过程中的关键事件加以记录，在大量收集信息之后，对该岗位的特征性质等进行分析研究的岗位分析方法。P123
12.工作规范：工作规范又称岗位规范或任职资格，是指要胜任某项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能、体能和个性特征方面的总体要求，是工作说明的重要组成部分。p127
13.工作说明书：也被称为岗位说明书，是描述工作者做什么、如何做以及在何种条件下做的正式的书面文件。130
14.薪酬调查：就是指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平，并在此基础上，结合企业自身的战略目标和经营绩效，确定企业薪酬水平的市场定位。P158
15.薪酬满意：是指一个员工获得组织回报的经济性报酬和非经济型报酬与他的期望值相比较所形成的的感觉状态。P166
16.薪酬满意度：即员工获得企业经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度。P166
17.薪酬调查报告：是薪酬调查机构根据薪酬调查的目的，采取各种方法收集相关数据资料，并对其进行有针对性的分析得出结果后，最终形成的文件。P198
18.薪酬水平衡量：就是通过一些具体的指标，对企业的薪酬水平进行测量并作出判断和分析，根据一些重要指标的改变，弄清薪酬变化的原因，准确地把握企业薪酬水平的现状和未来发展趋势，从而有利于实施薪酬控制。211
19.企业薪酬水平的内部衡量：是指本企业内部按时间序列根据数据指标来判断自身薪酬发展水平211
20.薪酬水平外部竞争性：是指企业某一职位的薪酬水平同劳动力市场上类似职位的薪酬水平相比较时的相对位置高低，以及由此产生的企业在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。213
21.薪酬水平定位：是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。215
22.薪酬结构：指同一组织中不同职位或不同技能之间薪酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。231
23.薪酬等级：在同一个组织当中，薪酬标准由于职位或者技能等级的不同而形成的一种序列关系或梯次结构形式。232
24.薪酬等级宽度：是在同一薪酬等级中，薪酬最高值与最低值之间的差距，也称为薪酬区间、薪酬等级幅度。233
25.绩效导向的薪酬结构：员工的薪酬主要依据其近期劳动绩效来确定，员工的薪酬因为劳动绩效量的不同而不同，并不是处于同一职务(或岗位)或者技能等级的员工都能保证拿到相同数量的劳动薪酬。241
26.薪酬政策线：是企业薪酬结构形态的集中体现，是由每个薪酬等级的中值所构成的一条趋势线，其主要作用是确定企业薪酬的总体趋势。254
27.宽带薪酬结构：就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。261
28.纵向宽带：是指企业根据机构的等级由上而下建立起来的一套立式宽带系统。262
29.业绩薪酬：将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效薪形式。331
30.个人激励薪酬计划：就是针对员工个人的工作绩效对员工个体提供奖励的一种薪酬计划。346
31.计件薪酬：是根据员工单位时间的产量为标准计发的报酬。350
32.群体激励薪酬计划：是指主要通过物质报酬等手段来激励员工创造集体绩效，而不是激励他们的个人绩效。355
33.员工持股计划：是指通过让员工持有本公司股票或期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。369
34.年薪制：是以企业一个生产经营周期即年度为单位，确定高级经营管理人员的报酬，并视其经营成果发放风险收入的报酬制度。383
35.股票期权计划：是授予高级管理人员在规定时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司的普通股票权利。387
36.员工福利管理：是指为了保证员工福利按照预定的轨道发展实现预期的效果而采用各种管理措施和手段对员工福利的发展过程和路径进行控制或调整的活动。437
37.薪酬预算：实际上是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。450
五、简答题
1.影响薪酬水平的个人因素?13
首先，不管按时计酬、按件计酬，还是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪酬水平也较高。
其次，从个人的工作表现来说，员工的薪酬很大程度上是由个人工作表现决定的。
第三，个人的资历和年龄在薪酬中起着很大作用
第四，从个人的工作技能来看，掌握关键技能的人，已成为企业竞争的利器。
2.薪酬管理的目标?15
(1)薪酬的外部公平性或者外部竞争性(2)薪酬的内部公平性或者内部一致性
(3)绩效报酬的公平性(4)薪酬管理过程的公平性。
3.薪酬管理的原则?16
(1)公平性原则 (2)有效性原则 (3)合法性原则
4.薪酬战略的特征?34
(1)薪酬战略是与组织总体发展想匹配的薪酬决策(2)薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理(3)薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用
5.薪酬战略的作用?38
(1)有利于培养和增强企业的核心竞争力(2)可以帮助企业很好地控制劳动力成本，保持成本优势
(3)有利于企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配(4)帮助员工实现自我价值的功能。
6.战略性薪酬管理提出的背景?52
(1)人力资源战略性地位的提升 (2)薪酬管理环境的不确定性
(3)薪酬管理权限和权能的扩大 (4)转变“唯技术论”的薪酬管理。
7.岗位分析的流程?P117
(1)岗位分析的准备阶段 (2)岗位分析的执行阶段
(3)岗位信息的分析、整理阶段 (4)岗位分析结果的运用和修订
8.岗位评价的特点?P135
(1)岗位评价的对象是客观存在的“事”和“物”而不是“人”
(2)岗位评价是对各组织各岗位的相对价值进行衡量的过程。
(3)岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程
9.岗位评价主要的作用?137
(1)表现岗位的量值特征 (2)确定岗位级别排序 (3)确定薪酬分配的基础
(4)确定员工职业发展和晋升途径的参照系。(5)为其他人力资源管理活动提供了决策依据。
10.要发挥岗位评价工作的作用需要注意的问题?P138
(1)岗位评价必须坚持客观公正的原则(2)岗位评价要把握重点
(3)岗位评价强调员工的参与，还要提高工作的透明度
(4)岗位评价应注意运用集中评价与分散评价相结合方式(5)岗位评价还有注意将定性评价与定量评价相结合
11.岗位评价指标确定的原则?140
(1)实用性(2)普遍性(3)可评价性(4)价值性(5)全面性
12.薪酬调查的对象?159
(1)区域上的相关环境(2)业务上的相关环境(3)目标市场的相关环境(4)针对不同层次岗位设定不同的相关环境。
13.企业薪酬调查的目的和意义?p159
(1)为调整薪酬水平提供依据(2)为优化薪酬结构奠定基础(3)整合薪酬要素
(4)充分了解薪酬要素(5)控制劳动成本，维护企业形象。
14.薪酬满意度调查的功能?P167
(1)了解员工对薪酬的期望 (2)诊断企业潜在的问题 (3)找出本阶段出现的主要问题及其原因
(4)评估组织变化和企业政策对员工的影响 (5)促进公司与员工之间的沟通与交流 (6)增强企业凝聚力
15.确定薪酬调查范围主要范围?187
(1)确定调查的企业(2)确定调查的岗位(3)确定调查的数据(4)确定调查的时间段
16.薪酬水平的影响因素?P208
(1)劳动力市场因素(2)产品市场、要素市场因素(3)企业特征因素(4)企业经营战略因素
17.薪酬水平外部竞争性的重要意义?214
(1)吸引、保留以及激励优秀员工，提升企业的竞争力(2)控制劳动力成本，提高经济效益3)塑造企业形象
18.薪酬结构的作用?P249
(1)对管理者有显著的激励效果(2)薪酬支付的客观标准(3)体现组织结构与具体管理模式
(4)促进组织变革与发展(5)增值作用
19.薪酬结构设计的原则?250
1、战略导向原则2、内部一致性原则3、外部竞争性原则4、经济性原则5、激励性原则6、按工作流程支付原则7、动态原则。
20.宽带薪酬结构设计的步骤?271
(1)确定薪酬宽带的数量。 (2)对宽带进行定价。
(3)将员工放人薪酬宽带中的特定位置。(4)跨级别的薪酬整以及宽带内部的薪酬调整?
21.宽带薪酬制度的实施条件?273
(1)积极参与型的管理风格(2)以工作表现为重点的薪酬决定因素(3)具有良好的沟通文化
(4)需有积极的员工发展与之配套(5)拥有一支高素质的薪酬管理人员队伍
(6)建立科学的评估机制，做好任职资格及薪酬评级工作。
22.实施职位薪酬体系的前提?P287
(1)企业的职位工作内容明确、规范和标准 (2)企业的职位内容处于基本稳定状态
(2)企业已经建立了按照个人能力安排职位的岗位配置机制(4)企业存在着相对较多的职级
(5)企业具有足够高的薪酬水平。
23.职位薪酬体系的设计步骤?P289
(1)收集关于工作性质的信息即关于特定工作的性质的信息进行工作分析
(2)按照工作的实际执行情况对其进行确认，界定以及描述并编写工作说明书
(3)对职位进行价值评价即进行工作评价 (4)根据工作的内容和相对价值对它们进行排序建立结构。
24.职位薪酬体系的设计流程?289
(1)进行职位分析，形成职位说明书(2)职位价值评价(3)薪酬调查(4)确定公司薪酬政策
(5)确立薪酬结构与水平(6)建立薪酬管理机制(7)实施与反馈。
25.技能薪酬体系的特点?296
(1)技能薪酬体系的核心特点是以“人”为中心
(2)支付报酬的依据是员工个人掌握的，经过企业确认的鉴定机构认可的智商、技能水平，而不是他们所从事的具体工作
(3)员工只要掌握了经过企业认可的，并有企业确认的机构鉴定认可的技能，就能取得相应的报酬
(4)技能薪酬奖励的是员工做出贡献的潜能。
26.技能薪酬体系的实施条件?300
(1)健全的技能评价体系(2)扁平化的组织结构(3)工作结构性较高、专业性较强
(4)高度的员工参与 (5)完备的培训机制 (6)建立与之相适应的企业文化。
27.技能薪酬体系设计的关键决策?302
(1)技能的范围 (2)技能的广度和深度(3)单一职位族与跨职位族
(4)培训体系与资格体系(5)学习的自主性 (6)管理方面
28.绩效薪酬制度的缺陷?331
(1)在绩效标准不公正的情况下，很难做到科学和准确。
(2)过分强调个人绩效回报，对企业的团队合作精神产生不利的影响。
(3)刺激高绩效员工与实际收入相背离的现象，难以确定提高绩效所需要的薪酬水平。
(4)破坏心理契约，诱发多种矛盾。
29.业绩薪酬设计应遵循的原则?332
(1)一致性原则 (2)相关性原则 (3)协调性原则 (4)层次性原则 (5)时间性原则。
30.特殊业绩薪酬的作用?P341
(1)确保激励机制的完整性 (2)提高企业的战略柔性 (3)体现以人为本的管理理念
(4)具有成本控制的灵活性 (5)对员工行为鼓励具有针对性
31.年薪制的确定原则384
(1)效率激励原则(2)科学评价原则(3)激励约束对称原则(4)适度兼顾公平原则
32.员工福利的特点?414
(1)补偿性(2)均等性(3)集体性(4)补充性(5)多样性(6)人性化。
33.员工福利对企业的作用?416
(1)有利于吸引、保留和激励人才 (2)有助于营造和谐的企业文化，强化员工的忠诚度
(3)能够享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性
(4)对提高生产率和降低运营成本，有间接而巨大的积极作用。
34.养老保险的特点?424
(1)强制性(2)互济性(3)储备性(4)社会性
35.员工福利规划与管理的意义?438
(1)减轻员工赋税的负担(2)提升企业招募的优势(3)加强核心员工的留任意愿(4)避免年资负债。
36.薪酬预算的原则?455
(1)双低原则(2)增长原则(3)恰当原则。
六、论述题
1.影响企业薪酬的社会因素和企业因素?12
企业因素：(1)企业的负担能力(2)企业经营状况(3)企业所处的发展阶段(4)企业的薪酬政策(5)企业文化
社会因素：(1)国家的政策和法律(2)全社会的劳动生产率水平(3)物价水平和居民生活费用(4)劳动力市场的供求状况(5)同一行业的平均收入水平的工会的力量
2.影响薪酬战略设计的基本因素?40
宏观环境(1)通货膨胀水平(2)劳动力供求关系(3)宏观经济政策(4)经济系统的开放性
产业环境(1)行业寿命周期(2)行业竞争(3)行业的性质(4)行业工会的谈判力
内部环境(1)职能能力(2)人力资源能力(3)财务状况(4)企业经营价值观(5)企业的经营规模(6)企业组织结构的类型
3.企业不同发展阶段与薪酬战略?58
初创期：(1)薪酬具有很强的外部竞争性(2)淡化内部公平性(3)薪酬构成
快速成长期：(1)重视内部公平性(2)强调薪酬的外部竞争性(3)薪酬构成
成熟稳定期：(1)更加重视薪酬的内部公平性(2)不再特别强调薪酬的外部竞争性(3)薪酬构成
衰退期：(1)强调薪酬的外部竞争性(2)薪酬构成
4.岗位评价的原则?P136
(1)评价因素统一原则 (2)评价因素无重叠原则 (3)针对性原则 (4)共识原则
(5)独立原则(6)反馈原则(7)并行原则(8)保密原则
5.薪酬满意度调查的设计步骤?168
(1)确定如何进行薪酬满意度调查(2)确定调查任务(3)制定调查方案(4)实施调查及收集调查资料
(5)处理调查结果(6)分析调查信息(7)对措施的实施进行跟踪调查。
6.薪酬调查的要点和原则?182
要点：(1)薪酬调查的可比性 (2)薪酬调查的完备性 (3)薪酬调查的同步性
原则(1)被调查者认可原则 (2)准确性原则 (3)更新原则
7.宽带薪酬结构的优势与局限性?264
优势：(1)宽带薪酬结构支持扁平型组织结构。(2)宽带薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。(3)宽带薪酬结构有利于职位轮换，培育员工跨职能能力的开发与成长。(4)带薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化。(5)宽带薪酬结构有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变。(6)宽带薪酬结构有利于推动良好的工作绩效。
局限性：(1)给员工心理造成不稳定感。(2)宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一个比较困难的事情。(3)宽带薪酬并不适用于所有的组织。(4)制度实施的入门门槛比较高。
8.技能薪酬体系的优势与劣势?297
优点：(1)激励员不断提高知识和技能，使生产效率得以提升。(2)技能薪酬体系有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作。(3)在员工配置方面为企业提供了更大的灵活性。(4)有助于高度参与型管理风格的形成。(5)满足员工的多种需要。
劣势：(1)忽略了工作绩效和能力的实际发挥程度等因素。(2)增加了企业的成本。(3)技能封顶后易产生激励问题。(4)技能薪酬体系的设计和管理较复杂。(5)技能薪酬体系可能会降低组织效率。
9.能力薪酬体系的优缺点?P314
优点：(1)提供了更加宽广的职业发展路径。(2)支持扁平化的组织结构。(3)鼓励员工持续学习，对自身发展负责。(4)构建学习型组织，保持组织的竞争力
缺点：(1)为与能力薪酬体系配套，企业需要为员工提供充足的培训机会，这可能导致培训费用大量增加(2)能力薪酬体系的实施过程中通常需要周期地更新能力评估体系，重新鉴定员工的能力，在能力淘汰呈现加速度趋势等今天，无疑会大大增加企业管理工作的成本和难度(3)员工的个人能力并不能得到准确的定义和衡量，造成能力与薪酬之间的脱节，影响员工的工作积极性(4)当员工到达了工资结构的顶端时，他们会感到受挫折并离开公司，因为再没有机会增长工资了，这将导致流失率提高(5)由于在控制和坚定员工能力方面需要花费相当多的时间和人力，人力资源部门将变得臃肿和不灵活，而准确评级一种能力的价值可能是困难的，这也是人力资源管理需要面对的挑战。
10.业绩薪酬与激励薪酬的区别?P329
①业绩薪酬一般针对员工过去的以及完成的绩效水平进行激励;而激励薪酬则针对预定的绩效目标进行激励以导向员工的未来行为。
②业绩薪酬中的业绩加薪是基于基本薪酬的，具有累加性;而激励薪酬一般是一次性给付 ,不会持续地增加基本薪酬成本。
③业绩薪酬般情况下关注员工个人的绩效;激励薪酬除了针对个人，也可以通过将奖金支付与团队、组织的整体绩效相挂钩来体现更为充分的可变性和灵活性，当团队或组织的整体业绩下降时，员工个人的奖金也会减少，从而避免一贯的奖 金累加。
④业绩薪酬般都是在绩效完成后按期评价等级，确定加薪额度;激励薪酬则往往是在订立绩效目标的同时就预先设定相关支付额度，所以员工事先知道它的支付额度。
11.激励薪酬的优缺点?P345
优点：(1)明确的目标导向(2)显著的激励性(3)节约成本，提高生产率(4)有效反映经营管理中的问题。
缺点：(1)在激励薪酬计划中所使用的产出标准很可能无法保证足够的准确和公正，在产出标准不公正的情况下，激励薪酬计划很可能会流于形式 (2)激励薪酬计划有可能导致员工之间或者员工群体之间的竞争，而这种竞争可能不利组织的总体利益。(3) 在激励薪酬计划的设计和执行过程中还可能增加管理层和员工之间产生摩擦的可能。因为在许多激励薪酬计划当中都存在讨价还价的问题。(4)激励薪酬计划实际上是一种工作加速器，有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准，这样就会破坏企业和员工之间的心理契约(5)激励薪酬公式有时非常复杂，员工可能难以理解。
12.员工福利设计的原则?419
(1)合法性原则(2)公平性原则(3)适度性原则(4)激励性原则
(5)平衡性原则(6)透明性原则(7)动态性原则(8)特色性原则。
13.员工福利设计的影响因素?422
外部因素：(1)国家的法律和政策(2)行业的竞争性(3)劳动力市场的供求状况(4)工资的控制
内部因素：(1)企业自身的支付能力(2)工作本身的差别(3)员工福利偏好的差异(4)企业文化的不同(5)企业发展阶段的不同
14.薪酬控制的指标体系和原则?462
指标体系：(1)平均劳动力成本(2)劳动力成本利润率(3)全员劳动生产率(4)劳动力成本结构指标(5)薪酬费用比率(6)劳动分配率
原则：(1)外部竞争力原则(2)效率性原则(3)公平性原则(4)经济性原
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