一、单项选择题
1、一切人力资源管理工作的起点是科学地评价( )。P1
A人员性格 B人员能力 C人员心理 D人员素质
2、广义的素质也被称为( )2
A素养 B涵养 C修养 D学养
3、判断一个人能否胜任某项工作的起点是( )p2
A素质 B学历 C年龄 D技能
4、素质表现为一个人经常性和一贯性的特点，虽然在局部表现上有时存在差异，但总体上却是一致的。这说明素质具有( )P3
A稳定性 B可塑性 C表出性 D相对性
5、素质虽然客观存在于所有个体身上，但却是看不见、摸不着、说不清的，这体现素质的( )P3
A稳定性 B可塑性 C内在性 D相对性
6、素质虽然具有内在的隐蔽性和抽象性，但它总是通过一定的形式表现出来。这说明素质具有( )P3
A稳定性 B可塑性 C表出性 D相对性
7、每个人的素质可以区分为核心素质、基本素质和生成素质等不同的层次。这说明素质具有( )P3
A稳定性 B可塑性 C表出性 D相对性
8、“素质洋葱模型”把素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是( )。P5
A品质 B动机和个性 C知识和技能 D价值观
9、在这个模型中，“洋葱”最表层的是( )。5
A品质 B动机和个性 C知识和技能 D价值观
10、个体最为鲜明的标志是( )8
A性格 B智商 C情商 D意志
11、当某一职位有众多的求职者，组织在采取一定的甄选手段淘汰一部分不合格者后，仍然留有许多可供选择的合格人选时，通常需要采用测评方式是( )。12
A配置性测评 B选拔性测评 C坚定性测评 D诊断性测评
12、目的是区分和选拔优秀人才，也是人力资源管理中最常用到的一种测评是( )P12
A配置性测评 B选拔性测评 C坚定性测评 D诊断性测评
13、根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评是( )P16
A客观测评 B静态测评 C动态测评 D分项测评
14、把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评，然后将测评结果简单相加的是( )P17
A客观测评 B静态测评 C动态测评 D分项测评
15、采用的是行为表现的方法是( ) p28
A罗夏墨迹测验 B比奈西蒙量表 C自陈量表 D明尼苏达文书测验
16、在我国古代人员素质测评中，以人员素质测评理论开始系统化为显著特点并提出了几种人员素质测评方法的时期是( )35
A唐代 B宋代 C明清 D魏晋
17、心理测验在20世纪20~30年代已经开始在我国得到应用，主要应用的领域是( )。P36
A教育领域 B管理领域 C军事领域 D工业领域
18、1989年到1997年是我国人员素质测评的( )。P38
A停滞阶段 B复苏阶段 C初步应用阶段 D繁荣发展阶段
19、完全以追求物质利益为目的而进行经济活动的主体称为( )P49
A经济人 B社会人 C自我实现人 D复杂人
20、美国工业心理学家道格拉斯▪麦格雷戈在他的《企业中的人性方面》一书中，提出了两种对立的管理理论：X理论和( )50
A超X理论 B超Y理论 C Z理论 D Y理论
21、“经济人”观点的典型代表是( )。P50
A弗雷德里克·泰罗 B梅奥 C马斯洛 D埃德加·沙因
22、“社会人”假说的理论基础是( )P51
A激励理论 B人际关系学 C需求层次理论 D人职匹配理论
23、认为人不但有经济方面和物质方面的需求，更重要的是人有社会方面和心理方面的需求是( )。P52
A“经济人”假说 B“社会人”假说 C“自我实现人”假说 D“复杂人”假说
24、由美国著名的人本主义心理学家马洛斯提出的概念是( )。P52
A经济人 B社会人 C自我实现人 D复杂人
25、20世纪60年代末至70年代初美国著名的管理学大师埃德加·沙因提出的人性假设是( )P54
A“经济人”假说 B“社会人”假说 C“自我实现人”假说 D“复杂人”假说
26、人们行为的直接原因是( )。57
A爱好 B性格 C动机 D兴趣
27、个人行为全部动力特点的总和称为( )P58
A气质 B能力 C动机 D性格
28、心理学中把人能够顺利地完成某种活动的心理特征称为( )。P58
A气质 B能力 C动机 D性格
29、管理界把人的特殊能力概况为三类：抽象能力、具体能力和( )58
A宣传能力 B动员能力 C社会能力 D组织能力
30、一个人对现实态度和习惯化的行为方式称为( )59
A气质 B能力 C动机 D性格
31、美国心理学家G.W.奥尔波特创立了( )。P59
A人格特质理论 B三因素理论 C人格因素理论 D五因素人格模式
32、五因素人力理论中最重要的因素是( )62
A责任心 B亲和性 C独立性 D自律性
33、胜任力素质模型的核心就是( )。P67
A工作绩效 B薪酬体系 C企业文化 D核心岗位
34、提炼出的胜任力的集合和胜任力的分级描述记录称为( )。P69
A胜任力模型 B胜任力特征 C胜任力构成 D胜任力词典
35、集中研究中所需各领域的资深、权威人士就某一项胜任力因素进行讨论，大家可以就自己所在领域提出自己的意见，允许自由辩论，最终得出一个大家认可的结论称为( )。P74
A深度访谈法 B关键事件法 C专家头脑风暴法 D问卷调查法
36、一种较为常见的方法，是指通过编制问卷，发放给调查对象，通过调查对象对问卷的回答，得出结论的方法是( )。P74
A深度访谈法 B关键事件法 C专家头脑风暴法 D问卷调查法
37、现代人员素质测评的理论基础是( )。P76
A激励理论 B人际关系学 C需求层次理论 D人职匹配理论
38、最早的职业辅导理论是( )76
A个体差异理论 B人格类型—职业匹配理论 C人性假设理论 D特性—因素理论
39、首先提出在职业决策中进行人职匹配思想的是( )P77
A特质理论 B三因素理论 C特性-因素理论 D五因素人格理论
40、创立的人格类型-职业匹配理论的是美国职业心理学家( )P77
A道格拉斯·麦格雷戈 B埃德加·沙因 C梅奥 D约翰·霍兰德
41、根据霍兰德的人格类型——职业匹配理论，某类人的人格倾向是喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作，缺乏社交能力，不适应社会性质的职业，这种人格类型可称为( )77
A实际型 B研究型 C社会型 D企业型
42、根据霍兰德的人格类型——职业匹配理论，某类人具有聪明、理性、好奇、精确、批评等人格特征，喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务类的研究性质的职业，这种人格类型可称为( )77
A实际型 B研究型 C社会型 D企业型
43、根据霍兰德的人格类型——职业匹配理论，某类人具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社交、善言谈、洞察力强等人格特征，喜欢社会交往、关心社会问题，有教导别人的能力，这种人格类型可称为( )77
A实际型 B研究型 C社会型 D企业型
44、根据霍兰德的人格类型——职业匹配理论，某类人具有冒险、野心的人格特征，喜欢从事领导及企业性质的职业，这种人格类型可称为( )78
A实际型 B研究型 C社会型 D企业型
45、根据霍兰德的人格类型——职业匹配理论，某类人顺从、谨慎、保守、实际、稳重、有效率等人格特征。喜欢有系统有条理的工作任务，这种人格类型可称为( )78
A企业型 B传统型 C实际型 D研究型
46、测评指标体系的基本单位是( )。P82
A测评指标 B测评要素 C测评标准 D测评方法
47、确立测评指标的第一步就是确定( )P83
A测评指标 B测评要素 C测评标准 D测评方法
48、在人员素质测评标准体系的设计中，属于结构性要素的是身体素质和( )87
A心理素质 B工作成果 C组织背景 D工作性质
49、在人员素质测评标准体系的设计中，属于行为环境要素的是( )87
A心理素质 B工作成果 C组织背景 D身体素质
50、在人员素质测评标准体系的设计中，属于工作绩效要素的是( )87
A心理素质 B工作成果 C组织背景 D身体素质
51、测评内容、测评目标和测评指标构成了人员素质测评标准体系的P77( )P88
A横向结构 B内向结构 C纵向结构 D特殊结构
52、为了使素质测评的得分能力能够进行比较，可以将加权分为三个类型：即纵向加权、横向加权和( )91
A动态加权 B综合加权 C静态加权 D隐形加权
53、根据人员素质测评的目标、对象、情境的不同，设计结构不同的测评指标体系，这体现了人员素质测评指标设计的( )92
A针对性原则 B明确性原则 C可操作性原则 D完备性原则
54、每个测评指标的含义和评价标准要清晰明确。这体现了人员素质测评指标设计的( )92
A针对性原则 B明确性原则 C可操作性原则 D完备性原则
55、所有被选择的测评指标都必须有工具能够进行客观或相对客观的测量和评价，而且每个测评指标的评价标准应该可以通过直接观察、计算或其他的方法进行辨别、把握和计量。这体现了人员素质测评指标设计的( )92
A针对性原则 B明确性原则 C可操作性原则 D完备性原则
56、处于同一个测评指标体系中的各种指标相互配合，在总体上能够全面地反映工作岗位所需具备的素质及功能的主要特征，使整个测评对象包含在测评指标体系之中。这体现了人员素质测评指标设计的( )93
A针对性原则 B明确性原则 C可操作性原则 D完备性原则
57、采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所收集的工作信息找出主要工作因素，为工作评价与人员录用等提供依据的管理活动称为( )P94
A工作分析法 B头脑风暴法 C胜任特征法 D经验总结法
58、邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要求他们聚在一起集思广益，毫无顾忌地提出所有可以想到的测评要素，会议主持者对一切意见均持赞赏态度并积极引导。主持者需对众多的测评要素进行综合考评，最终选出合理的测评要素。这种人员素质测评指标设计的方法称为( )P96
A工作分析法 B头脑风暴法 C胜任特征法 D经验总结法
59、测评标志应该具有直接的( )。P97
A可操作性 B配置性 C虚拟性 D针对性
60、德尔菲法又称( )99
A专家咨询法 B层次分析法 C主观经验法 D多元分析法
61、当我们对于某一测评对象非常熟悉而有把握时，加权的可以职业采用的方法是( )。P102
A德尔菲法 B层次分析法 C主观经验法 D多元分析法
62、人才甄选的第一步是( )P114
A职位分析和设置 B履历分析和筛选 C完善组织架构 D建立人才储备库
63、履历分析的假设认为，预测未来绩效最好的是( )。116
A过去的绩效 B过去的行为 C过去的经历 D现在的经验
64、“认为过去的经历和价值观能够预测人们在新的社会情境和群体背景中的行为”，这种观点出自( )P116
A人格差异理论 B社会认同理论 C生态模型理论 D需求层次理论
65、“人们试图通过人生历程中的一系列选择来最大化个人适应，个人的发展只能表述为时间过程，发展的模式同时受到决策和人生历程中的情境事件的影响”，这种观点出自( )P116
A人格差异理论 B社会认同理论 C生态模型理论 D需求层次理论
66、进行履历分析的第一步就是( )P122
A调研和分析拟聘岗位 B确定测评要素 C编制和设计履历表 D项目计算
67、履历分析技术的逻辑起点和基石是( )P122
A胜任力素质模型的建构 B确定测评要素 C项目计算 D编制和设计履历表
68、一般情况下，习惯于把用人单位设计要求求职者填写的履历表称为( )P126
A申请表 B介绍信 C求职信 D简历
69、把求职者自己设计履历表交给用人单位的称为( )P126
A申请表 B介绍信 C求职信 D简历
70、可以用于多种测试场合的履历表称为( )P126
A通用型履历表 B专用型履历表 C表格式履历表 D传记式履历表
71、一般是针对某一具体的岗位而专门编制的履历表称为( )P127
A通用型履历表 B专用型履历表 C表格式履历表 D传记式履历表
72、表格式履历表也被称为( )P129
A通用型履历表 B专用型履历表 C权重履历表 D传记式履历表
73、设计者在设计履历表的时候要做到对所有应聘者一视同仁。这体现履历表设计原则的( ) P133
A公平性原则 B客观性原则 C目的性原则 D针对性原则
74、履历表所涵盖的内容是十分广泛的，既包括个人信息，也有家庭状况、教育背景、工作经历和个人品质等，这体现履历表设计原则的( )P133
A公平性原则 B客观性原则 C目的性原则 D针对性原则
75、尽管不同的专家会有不同的履历表的设计风格，而履历表自身也有好多种类，但是所有的履历表的用处都是一样的，就是用来为企业找到合适的人才，从而提高企业的整体管理素质和绩效水平这体现履历表设计原则的( ) ( )P134
A公平性原则 B客观性原则 C目的性原则 D针对性原则
76、履历表的最基本的组成部分是( )P134
A个人品质 B个人知识 C工作经历 D个人基本信息
77、在履历表分数汇总中所占比例最小的内容是( )134
A个人品质 B个人知识 C工作经历 D个人基本信息
78、在设计履历表的时候，首先要做的就是( )P137
A确定工作目标 B收集履历项目信息 C筛选履历项目 D确定项目权重及评分标准
79、开展招聘选拔的首要工作是( )P145
A履历分析 B面试 C笔试测试 D评价中心技术
80、从古至今，笔试一直是选拔人才的重要手段，笔试的故乡是( )p154
A英国 B中国 C德国 D法国
81、笔试测评的测评试题量大，形式多样，知识涉及面广，易于考核应试者知识掌握的深度、广度及运用知识的能力，具有较高的信度和效度。这体现了笔试测评特点的( )P156
A广泛性 B客观性 C公平性 D经济性
82、笔试测评为所有应聘者提供一个均等的公开竞争的机会，这是其他测评方法所难以替代的。这体现了笔试测评特点的( )P156
A广泛性 B客观性 C公平性 D经济性
83、笔试测评可以同时对大批处于不同时间、不同空间的被测评者进行测评，出题与阅卷都比较迅速，因此所花时间相对较少，效率高，成本低。这体现了笔试测评特点的( )P156
A广泛性 B客观性 C公平性 D经济性
84、资料要收集全，使笔试测评的内容不住与出现偏颇，这说明收集的资料应( )159
A公开性 B丰富性 C针对性 D普遍性
85、所收集的资料要对笔试对象尽可能的公平，即被测试者都有相等的学习机会，避免特殊知识经验和文化水平的影响。这说明收集的资料应( )159
A公开性 B丰富性 C针对性 D普遍性
86、考试内容的载体、测评量具的构件和施测主体与被测主体交互的媒介称为( )。P159
A简历 B面试 C试题 D测评
87、通常情况下，编制试题的数量至少要比最后所需要的数量( )P161
A多一倍 B多两倍 C多三倍 D多五倍
88、目前笔试测评中应用最为普遍的一种客观性试题是( )P162
A选择题 B判断题 C配对题 D填空题
89、20世纪50年代以后迅速发展起来的一种试题类型是( )P164
A选择题 B判断题 C配对题 D填空题
90、在条件允许的情况下，选择与将来正式测评对象相似的人员对编制好的试题进行测试，以检验试题的质量，这被称为( )170
A试评 B试测 C施测 D反馈
91、笔试测评的核心环节是( )P171
A试评 B试测 C施测 D反馈
92、在各种面试形式中，对所有面试者按照同一标准进行，其规范化程度最高，公平性最好，具有较高的信度和效度的是( )P187
A结构化面试 B非机构化面试 C半机构化面试 D个别面试
93、在面试中，面试官提出的问题是：“假如你是人力资源管理部门的管理人员，某一天有部分员工集体提出辞职，你应该怎么做?”这类面试属于( )P189
A情景面试 B行为面试 C压力面试 D直接面试
94、在面试中，面试官提出的问题是：“请你描述一下，在以前的工作当中，你是怎样向客户推广新产品的?“这类面试属于( )P189
A情景面试 B行为面试 C压力面试 D直接面试
95、在面试过程中，面试官刻意营造紧张气氛，提出一些直率的、压迫性的甚至是不礼貌的问题，以此来预测面试者在高度的压力下的行为表现的一种面试方式是( ))P189
A情景面试 B行为面试 C压力面试 D直接面试
96、通过对某项工作实地操作的方式来考察面试者是否具备该岗位所需的工作技能的面试方式是( )189
A情景面试 B行为面试 C压力面试 D技能面试
97、在面试测评中最常规的实施方式是( )190
A情景面试 B行为面试 C压力面试 D直接面试
98、整个面试流程中最为核心，关键的阶段是( )P194
A面试准备阶段 B面试的实施阶段 C面试评价阶段 D面试反馈阶段
99、当面试者的学历普遍较高时，就应当加强面试试题的难度，避免由于试题过于简单导致难以准确判断面试者的能力。这体现了面试测评试题特点的( )P198
A针对性 B整体性 C鉴别性 D时效性
100、在同一场面试中安排不同类型与侧重点的题目向面试者进行提问，如有综合分析题、人际关系题、协作组织题等。这体现了面试测评试题特点的( )P198
A针对性 B整体性 C鉴别性 D时效性
101、面试试题应当能够区分不同面试者能力与素质的高低，这体系试题的( )198
A针对性 B整体性 C鉴别性 D时效性
102、在不同的时期、不同的岗位对面试者的要求也是不断变化的，因此面试试题也不应该一成不变，应当具备( )198
A针对性 B整体性 C鉴别性 D时效性
103、没有固定的答案和模式，面试者可以自由发表对所提问题的意见和看法的问题可称为( )199
A开放式问题 B封闭式问题 C选择性问题 D情景性问题
104、没有固定答案的问题，这个答案通常是“是”或“不是”，而非模棱两可的问题称为( )199
A开放式问题 B封闭式问题 C选择性问题 D情景性问题
105、向面试者提供两个或两个以上的选项，让面试者从中选出与自身实际更加符合的一项或几项问题称为( )199
A开放式问题 B封闭式问题 C选择性问题 D情景性问题
106、“你刚刚得到了上级的提拔，你以前的同事即现在的下属对你有意见并且向上级领导进行反映，你将如何处理这个问题呢?”面试中的这类问题属于( )201
A行为性问题 B情境性问题 C压力性问题 D背景性问题
107、通过向面试者询问过去在工作中的相关行为及当时的表现情况，以预测其未来的工作能力的问题，这种面试问题属于( )200
A行为性问题 B情境性问题 C压力性问题 D背景性问题
108、用于了解面试者在学习、工作、生活等方面的基本个人信息的问题。面试中的这类问题属于( )201
A行为性问题 B情境性问题 C压力性问题 D背景性问题
109、面试官有意在提问过程中向面试者提出一些不是特别“友好”，甚至有些尖锐刻薄的问题。面试中的这类问题属于( )201
A知识性问题 B情境性问题 C压力性问题 D背景性问题
110、在面试过程中还应遵循STAR原则，其中S代表的含义是( )P210
A情景 B任务 C行动 D结果
111、在面试过程中还应遵循STAR原则，其中T代表的含义是( )P210
A情景 B任务 C行动 D结果
112、在面试过程中还应遵循STAR原则，其中A代表的含义是( )P210
A情景 B任务 C行动 D结果
113、在面试过程中还应遵循STAR原则，其中R代表的含义是( )P210
A情景 B任务 C行动 D结果
114、晕轮效应又称( )215
A首因效应 B光环效应 C近因效应 D暗示效应
115、在认知过程中，当面试官连续对多名面试者进行时，面试者的顺序可能会对面试官的评价产生影响，这种现象称为( )P216
A刻板效应 B近因效应 C晕轮效应 D顺序效应
116、在认知过程中，人们对某个群体中的人形成的一个概括而固定的看法，这个看法根深蒂固，不容易被改变。这种现象称为( )P216
A刻板效应 B近因效应 C晕轮效应 D顺序效应
117、首先倡导科学心理测验的学者是英国生物学家和心理学家( )P226
A高尔基 B威廉·冯特 C道格拉斯·麦格雷戈 D高尔登
118、同一组被测评者在使用同一测验几次得到的分数保持一致的程度称为( )P228
A标准化 B信度 C效度 D行为样本
119、测验能够真实地测出它想要测量的东西的程度称为( )P228
A标准化 B信度 C效度 D行为样本
120、1879年在莱比锡大学建立了世界上第一个心理学实验室的是德国心理学家( )P229
A高尔基 B威廉·冯特 C道格拉斯·麦格雷戈 D高尔登
121、按照测验的时间划分，心理测验的类型有速度测验和( )230
A难度测验 B人格测验 C典型行为测验 D团体测验
122、按照测验的内容，心理测验的类型有认知测验和( )230
A难度测验 B人格测验 C典型行为测验 D团体测验
123、按照测验的内容，下列选项中属于人格测验的是( )230
A特殊能力测验 B创造力测验 C职业兴趣测验 D智力测验
124、按照测验的内容，下列选项中属于认知测验的是( )230
A态度测验 B性格测验 C职业兴趣测验 D职业能力测验
125、按照测验的要求，心理测验可以分为最佳行为测验和( )230
A难度测验 B人格测验 C典型行为测验 D团体测验
126、按照测验中实施的对象划分，心理测验的类型有个人测验和( )231
A难度测验 B人格测验 C典型行为测验 D团体测验
127、个体的心理特质是内在的、看不见摸不着的，是不可能通过物理测量仪器进行精确测量的。这体现了心理测验的( )P231
A间接性 B相对性 C客观性 D主观性
128、心理测验中最常用的一种自我评定问卷方法是( )233
A调查法 B行为观察法 C投射测验法 D量表法
129、心理测验中最常用的方法是( )234
A量表法 B行为观察法 C调查法 D经验法
130、人格的两个基本理论体系是人格类型理论和( )240
A人格养成理论 B人格塑造理论 C人格特质理论 D人格结构理论
131、最早用墨迹图来测量精神病人的人格特征的是( )P248
A罗夏 B卡特尔 C艾克森 D瑞文
132、将“个人根据图画情境所编造的故事与其生活经验有密切的关系”作为基本假设的是( )P251
A罗夏墨迹测验 B主题统觉测验 C瑞文推理测验 D绘图测验
133、在能力测验中，最早产生与发展并得到广泛应用的就是( )。P252
A智力测验 B特殊能力测验 C职业能力测验 D创造力测验
134、世界上第一个智力量表是( )P254
A比奈—西蒙智力量表 B斯坦福—比奈量表 C韦克斯勒成人智力量表 D瑞文标准推理测验
135、瑞文标准推理测验主要测试被测者的( )256
A观察能力和思维能力 B观察能力和判断能力 C思维能力和鉴别能力 D判断能力和分析能力
136、评价中心技术源于20世纪20年代，最初用于( )P268
A军事目的 B工业目的 C通信目的 D航天目的
137、最先把评价中心的概念应用于非军事目的的机构是( )P271
A美国中央战略情报局 B美国农业部 C英国电报电话局 D英国文职人员委员会
138、无领导小组讨论的时间一般为( )277
A 30分钟 B 90分钟 C 120分钟 D 60分钟
139、针对小组成员的集体反馈大约为( )277
A 30分钟 B 90分钟 C 120分钟 D 60分钟
140、无领导小组讨论属于团体测试项目，每组被试者的人数为( )P277
A 1-2人 B 3-4人 C 5-7人 D 9-10人
141、无领导小组讨论最突出特点就是具有生动的( )P278
A人际互动性 B公平性 C真实客观性 D竞争性
142、在无领导小组讨论中不指定领导者，每个被测评者的地位都是( )P278
A对立的 B平等的 C不同的 D不固定的
143、让被测评者根据题目中给出的组织背景和任务要求进行讨论称为( )279
A有情境的无领导小组讨论 B无情境的无领导小组讨论 C合作型无领导小组讨论D竞争型无领导小组讨论
144、让被测评者就一个开放性问题或两难性问题进行讨论称为( )P280
A有情境的无领导小组讨论 B无情境的无领导小组讨论 C合作型无领导小组讨论D竞争型无领导小组讨论
145、某些无领导小组讨论题目的设计中，所有的被测评者要合作完成共同的任务，针对这类题目的讨论叫做( )P281
A有情境的无领导小组讨论 B无情境的无领导小组讨论 C合作型无领导小组讨论D竞争型无领导小组讨论
146、在某些无领导小组讨论题目的设计中，被测评者个人的利益或所代表的利益群体之间存在冲突或矛盾，这类题目一般会要求被测评者就有限的资源进行争夺。针对这类题目的讨论叫做( )P281
A有情境的无领导小组讨论 B无情境的无领导小组讨论 C合作型无领导小组讨论D竞争型无领导小组讨论
147、应用无领导小组讨论的第一个环节，也是无领导小组讨论应用的初衷和基础的是( )P283
A测评要素的设计 B测评题目的命制 C测评的组织实施 D测评者的评价
148、答案的范围可以很广、很宽的问题。主要考察被测评者思考问题时是否全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解，例如：你认为什么样的领导是好领导，这类问题类型是( )P286
A开放式问题 B两难问题 C多项选择问题 D操作性问题
149、让被测评者在两个互有利弊的答案中选择其中一个答案的问题。例如，“你认为以工作取向的领导是好领导呢，还是以人为取向的领导是好领导?”，这类问题类型是( )P286
A开放式问题 B两难问题 C多项选择问题 D操作性问题
150、给被测评者一些材料，工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由测评者指定的物体，主要考察被测评者的主动性，合作能力以及在一实际操作任务中所充当的角色。这类问题类型是( )P287
A开放式问题 B两难问题 C多项选择问题 D操作性问题
151、为了便于测评考官把握尺度，无领导小组讨论一般采取的评分形式是( )。P295
A 6分制 B 10分制 C 100分制 D 等级制
152、公文筐测验中文件的数量可多可少，一般不少于10份，不多于( )P298
A 20份 B 25份 C 30份 D 35份
153、评价中心中使用频率最高的一种测试技术是( )P298
A无领导小组讨论 B公文筐测验 C角色扮演法 D管理游戏
154、公文筐设计的首要原则是( )P302
A系统性原则 B全面性原则 C模拟性原则 D重要性原则
155、公文筐测验过程中的核心环节是公文筐的( )302
A测试 B设计 C评分 D反馈
156、根据角色之间不同的身份关系，可将角色扮演分为合作型角色扮演和( )P314
A沟通类角色扮演 B合作型角色扮演 C竞争类角色扮演 D对立型角色扮演
157、管理游戏一般采取的形式是( )319
A个体形式 B选拔形式 C小组形式 D竞争形式
158、人员素质测评的首要任务就是要( )P329
A确定测评的目的 B需求分析 C确定测评方法 D预测结果
159、企业人力资源管理的入口是( )P329
A人才规划工作 B人才选拔工作 C人才入职工作 D人才培训工作
160、人员素质测评的基础是确定( )P333
A测评内容 B测评指标 C测评方法 D测评工具
161、在测评内容确定中，首先要确定的是( )335
A测评指标 B测评方法 C测评目的 D测评要素
162、现在最为常用的测评要素设计模式是( )。P335
A个性理论模式 B德能勤绩模式 C陆氏模式 D基于胜任特征的设计模式
163、衡量和评价与工作有关的个人特征的维度，是对抽象的测评内容进行操作化的定义称为( )P346
A测评指标 B测评方法 C测评目的 D测评内容
164、衡量测评方法是否合理的指标分别是效度、公平度、可用性和( )。P347
A成本 B信度 C可行性 D公开性
165、同一测验，在一次之后经过一段时间，对同一对象进行再测验，求两次测验成绩的相关系数，即为()P368
A再测信度 B复本信度 C内部一致性信度 D评分者信度
166、再测信度又被称为( )368
A稳定性系数 B分半系数 C和谐系数 D异质系数
167、复本信度的高低反映了这两个测验复本在内容上的( )369
A一致性程度 B等值性程度 C异质性程度 D稳定性程度
168、用两个假定性功能相等但是内容不一样的测验复本来测量同一群体，然后求出被测评者在这两个测验上得分的相关系数称为( )P369
A再测信度 B复本信度 C内部一致性信度 D评分者信度
169、内部一致性信度主要包括分半信度和( )P369
A同质性信度 B再测信度 C 再测信度 D评分者信度
170、针对相同的一组测验由多个评分者给予评分时，各评分者给予分数之间的一致性称为( )P371
A同质性信度 B再测信度 C 再测信度 D评分者信度
171、一般来说，测验越长(项目数越多)，测评信度系数相对就( )372
A越高 B越低 C越稳定 D越不稳定
172、测验的项目对测量主体和行为范围取样的适当程度称为( )P377
A内容效度 B效标关联效度 C构想效度 D经验效度
173、对同一对象，将一个新编测验得分与现有的测验得分之间求相关，或与其他业绩评价结果之间求相关，这样的相关系数称为( )P379
A内容效度 B同时效度 C构想效度 D预测效度
174、将所得的测验分数与相隔某一时期以后对同一对象所测得的成绩之间求相关，以检验以前这个新编测验的效度称为( )P379
A内容效度 B同时效度 C构想效度 D预测效度
175、智力测验中最常用的标准是( )P383
A性格差异 B学历差异 C思维差异 D年龄差异
176、特别适合人格测试的是( )385
A内容效度 B区分效度 C预测效度 D会聚效度
177、影响测评效度的主要因素是( )387
A随机误差 B系统误差 C偶然误差 D过失误差
178、人员素质测评各个环节的最终表达是( )401
A测评报告 B题目设计 C数据处理 D复核反馈
179、主要是针对不同水平的被测评者反应的区分程度和鉴别能力的是( )P391
A项目难分析 B项目的区分度 C项目独立性 D项目报告
180、依据测评指标本身出的分数称为( )P404
A标参照性分数 B常模参照性分数 C原始分数 D导出分数
181、根据被测评者的总体水平而给出的分数称为( )P405
A标参照性分数 B常模参照性分数 C原始分数 D导出分数
182、在测评中直接得到的分数称为( )P405
A标参照性分数 B常模参照性分数 C原始分数 D导出分数
183、在原始分数的基础之上通过一定的处理而得到的分数称为( )P405
A标参照性分数 B常模参照性分数 C原始分数 D导出分数
184、最原始也最常用的测评报告形式是( )408
A等级报告 B分数报告 C评语报告 D分项报告
185、撰写人员素质测评报告更多的是采用( )411
A数字表述法 B文字表述法 C图形表述法 D综合表述法
186、撰写人员素质测评报告过程中最为重要的一条原则是( )412
A结构性原则 B逻辑性原则 C实用性原则 D客观性原则
二、多项选择题
1.人的素质主要构成有( )( )( )( )( )2
A自然素质 B心理素质 C社会素质 D业务素质 E文化素质
2.目前应用最广泛的素质模型主要有( )( )( )( )( )4
A素质冰山模型 B素质洋葱模型 C素质金字塔模型 D素质五结构模型 E素质三结构模型
3.选拔性测评的原则包括( )( )( )( )( )p12
A公平性原则 B公正性原则 C差异性原则 D准确性原则 E可比性原则
4.开发性测评的特点有( )( )( )( )( )P15
A勘探性 B配合性 C促进性 D公平性 E公开性
5.人的需要是多种多样的，根据需要的内容，可以把它分为( )( )( )( )( )56
A生存需要 B情感需要 C社会需要 D发展需要 E归属需要
6.个体倾向性差异主要体现在( )( )( )( )( )56
A个体的需要差异 B个体的动机差异 C个体的兴趣差异 D个体的世界观差异 E个体的学历差异
7.个体特征的层次包括( )( )( )( )( )65
A知识 B技能 C自我概念 D特质 E动机
8.人员素质测评指标包括( )( )( )( )( )P83
A测评对象 B测评程序 C测评成本 D测评要素 E测评标准
9.测评标准的组成要素一般有( )( )( )( )( )P84
A测评标志 B测评标度 C测评时间 D测评内容 E测评标记
10.在人员素质测评标准体系的设计中，可以概括为( )( )( )( )( )P87
A工作环境要素 B结构性要素 C行为环境要素 D工作绩效要素 E员工动机要素
11.测评要素的确定方法有( )( )( )( )( )P94
A工作分析法 B胜任特征法 C层次分析法 D头脑风暴法 E多元分析法
12.测评指标权重的确定方法有( )( )( )( )( )P99
A德尔菲法 B层次分析法 C多元分析法 D主管经验法 E比较加权法
13.履历分析表(问卷)的编制方法主要有( )( )( )( )( )P123
A工作分析法 B头脑风暴法 C德尔菲法 D等级评定法 E历史分析法
14.笔试测评的特点有( )( )( )( )( )p156
A广泛性 B客观性 C公平性 D经济性 E简便性
15.笔试测评的内容很多，归纳起来主要有( )( )( )( )( )P158
A基础知识测评 B专业知识测评 C相关知识测评 D性格测评 E智商测评
16.面试测评的特点主要有( )( )( )( )( )P181
A直观性 B综合性 C灵活性 D主观性 E互动性
17.根据面试测评的规范化程度，可以将面试测评分为( )( )( )( )( )P187
A结构化面试 B非结构化面试 C个别面试 D半结构化面试 E集体面试
18.按照面试测评的内容，可以将面试测评分为( )( )( )( )( )P188
A结构化面试 B情景面试 C行为面试 D压力面试 E技能测试
19.常用的面试分数整理方法包括( )( )( )( )( )196
A讨论法 B统计法 C观察法 D构成法 E选排法
20.面试测评试题的特点有( )( )( )( )( )197
A针对性 B整体性 C鉴别性 D时效性 E公开性
21.按照面试试题的内容，可将面试试题类型划分为( )( )( )( )( )199
A情景性问题 B行为性问题 C知识性问题 D背景性问题 E压力性问题
22.面试小组的构成主要由( )( )( )( )( )p206
A人力资源部门主管 B用人部门主管 C员工 D行业专家 E人员测评专家
23.一般来说，心理测验主要包含( )( )( )( )( )P228
A行为样本 B标准化 C客观性 D信度 E效度
24.心理测验的标准化具体表现在( )( )( )( )( )P232
A一致的指导语 B有限的时间 C明确的计分标准 D建立规范的常模 E测量的信度与效度
25.属于人格测验的有( )( )( )( )( )230
A性格测验 B智力测验 C创造力测验 D职业兴趣测验 E特殊能力测验
26.属于认知测验的有( )( )( )( )( )230
A智力测验 B创造力测验 C特殊能力测验 D职业能力测验 E品德测验
27.常见的自陈式人格测验方法有( )( )( )( )( )243
A数字评定量表 B大五人格测验 C艾森克人格测评问卷
D爱德华个性偏好量表 E明尼苏达多项人格量表
28.常见的投射测验方法有( )( )( )( )( )P248
A罗夏墨迹测验 B主体统觉测验 C完成句子测验 D绘图测验 E瑞文标准推理测验
29.特殊能力测验的种类有( )( )( )( )( )258
A文书能力测验 B机械能力测验 C操作能力测验 D职业能力测验 E创造力测验
30.评价中心的特点有( )( )( )( )( )p274
A综合性 B动态性 C全面性和针对性 D高可靠性 E高有效性
31.应用无领导小组讨论进行测评，成功的关键取决于( )( )( )( )( )283
A测评要素收集 B测评要素的设计 C测评题目的命制 D测评的组织实施 E测评者的评价
32.公文筐设计的原则有( )( )( )( )( )p302
A模拟性原则 B系统性原则 C全面性原则 D重要性原则 E针对性原则
33.角色扮演的特点有( )( )( )( )( )P313
A参与性 B灵活性 C模拟性 D沟通性 E合作性
34.属于测评中固定费用的有( )( )( )( )( )333
A方案设计费 B试题印刷费 C笔试命题费 D阅卷费 E情境设计费
35.属于测评中变动费用的有( )( )( )( )( )333
A方案设计费 B试题印刷费 C笔试命题费 D阅卷费 E情境设计费
36.一般来说，经验丰富的测评者必须具备的资格能力( )( )( )( )( )p343
A理论知识 B管理经验 C职业道德 D书写能力 E专业水平
37.构想效度也称为( )( )( )( )( )382
A内容效度 B结构效度 C构建效度 D预测效度 E构念效度
38.按照报告展现内容的全面程度的不同，可以将人员素质测评报告分为( )( )( )( )( )404
A分项报告 B口头报告 C分数报告 D综合报告 E评语报告
39.按照报告的形式不同，素质测评报告可以分为( )( )( )( )( )P405
A综合报告 B口头报告 C分数报告 D等级报告 E评语报告
三、填空题
1.世界上第一个成功的智力测验量表是_。28(比奈—西蒙量表)
2.20世纪60年代以后，许多大公司开始运用评价中心技术，使得测评对象由过去的普通职员扩展到了_。P31中高层管理人员
3.我国古代把对人员的甄选称为“_”。33(知人)
4.马洛斯在其需求层次理论中，人类需要的最高层次就是_P52自我实现
5.心理学的研究表明，个体相互间是存在差异的，这种差异可以归结为两个方面：个体倾向性差异和_。56(个体心理特征差异)
6.五因素人格模式的内容主要包括：责任心、外倾性、亲和性、_和_。P62(情绪稳定性和经验开放性)
7.美国著名的社会心理学家戴维•麦克利兰于1973年提出了著名的“_”.63(胜任力)
8.从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任力由_、_和工作的情境条件三部分构成。P65(个体特征、行为特征)
9.胜任力素质的表现分为两个方面：_和_。P72(显性素质和隐性素质)
10.测评要素包括以下两个层次：一是_;二是_。P83(测评维度、测评内容)
11.按照测评指标的操作方式来划分，有测定式标志和_两种。85(评定式标志)
12.人员素质测评标准体系的设计分为_和_两个方面。P86(横向结构和纵向结构)
13.外部环境指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件，包括_和_两方面。P87(工作性质和组织背景)
14.国际上通用的资历评价方法一般是以_的形式要求被评价对象填写经历调查表。121选择题
15.履历表的分类有以下两种方法：以适用范围划分为_和_。P126(通用型履历表和专用型履历表)
16.在不同类型的履历表中，项目的表现形式是不同的。对于表格型履历表来说，其主要是以_和_的形式来呈现。P139(填空题和问答题)
17.对于传记型履历表来说，其主要是以_的形式来呈现。P139多重选择题
18.笔试测评试题的来源即根据编题计划收集的有关资料。所收集的资料应满足_和_这两个条件。159(丰富性和普遍性)
19.常用的笔试试题题型分为两大类：_和_。P161(客观性试题和主观性试题)
20.笔试试题在编制方法上主要有选题、改题和_三种类型。P168(编题)
21.人员素质测评中最常见、应用最广泛的评价技术是_。P179面试
22.根据面试者的多少，可以将面试测评分为个别面试和_P188(集体面试)
23.面试的流程包括面试准备、_与_三个阶段。P191(面试实施与面试评价)
24.按照测验中实施的对象划分，心理测验的类型有_和_。231(个人测验和团体测验)
25.按照测验编制过程中的规范性划分，心理测验的类型有标准化测验和_。231(非标准化测验)
26.根据观察的情境，行为观察法可以分为自然观察和_。P236(实验研究观察)
27.根据测试者的角色，行为观察法可以分为参与观察和_。P236(非参与观察)
28.瑞文标准推理测验的最大特点是_。P256(非文字性)
29.比较著名的文书能力测验有明尼苏达文书测验和_。P258(一般文书能力测验)
30.案例作为一种原型再现形式，最早应用于_。321教学
31.信度和效度是衡量测评工具科学性的最重要的指标，一般来说，信度和效度越高的测评工具，科学性就_。338越高
32.测评的环境条件是影响被测评者测评成绩的重要因素。测评的环境包括_和_两个方面。P342(物理环境和心理环境)
33.一个完整的测评指标体系包括测评要素、_和_。P346(测评指标和评定标准)
34.在实际测评中，误差分为_和_两种。P351(随机误差和系统误差)
35.内容效度最适合评估_和_P378(教育、职业成就测验)
36.项目的独立性分析主要水通过分析项目之间的相关系数来揭示项目的独立性程度。当相关系数越大时，项目独立性越小，反之，项目独立性_。393(越大)
37.分数的形式主要有四种：目标参照性分数、常模参照性分数、_和_。405(原始分数和导出分数)
38.人员素质整体测评报告一般以_为主要测量工具。416(心里测验)
四、名词解释
1.广义的“素质”概念：是指人在先天生理的基础上通过后天环境的影响和教育训练所获得的内在的，相对稳定的，长期发挥作用的身心特征以及基本品质结构。P2
2.人员素质测评：是指运用科学的测评方法，针对被测评者的思想品格，智力水平，知识水平，能力结构，个性特点，职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种综合性的方法体系。P7
3.品德：又称“人品”是道德再个体身上的体现，指个人在长期的社会化过程中按社会规范行动时所表现出来的经常性的、稳定性的特性或倾向，也是个人遵守社会规范、进行社会行为的内在调节机制。9
4.鉴定性测评：又称为考核性测评，是指测评主题采用科学的方法通过一定的方式收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一测评目标作出量值或价值判断的过程，或直接从表征信息中引发与判断被测评者具备的某些特征的过程。P13
5.定性测评：就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评16
6.诊断性测评：是指了解被测评者素质的现状或诊断组织问题为目的的素质测评。P17
7.人力资源诊断：是指通过组织对人力资源管理诸环节运行的实际情况制度建设和管理效果进行评估，分析人力资源管理工作的性质，特点及存在的问题，提出合理化的改革方案，使人力资源整合与管理达到“人”和“事”的动态适应，从而促进员工成长，实现组织战略目标的一种活动。P23
8.个体差异：是指在社会群体竞争中，个体之间的先天禀赋差别和后天环境条件的差异以及由此形成的个体的差异结果。P55
9.胜任力：是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区别分开来的个人的深层次特征，p63
10.胜任力素质模型：就是个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的一系列不同素质要素的组合，分为内在动机、知识技能、自我形象与社会角色特征等几个方面p66
11.测评指标：也叫测评要素，是指能反映被测评者有特定属性的一系列考察方面或维度，也是表征被测评者特征状态的一种形式。P81
12.测评标志：为每一个测评要素确立的关键性描述特征，要求具备可辨别，易操作的特征。84
13.测评要素：是指测评内容的细化条目，即对所要测评的素质要素用规范化的行为特征进行描述和规定，从而确定出测评的内容有哪些方面。P83
14.测评标度：描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。P85
15.权重：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总体中应占的比重。P90
16.胜任特征：是指将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个体特征。95
17.履历分析：根据档案记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而了解其人格背景的一种方法。P114
18.笔试测评：属于一种传统的测评技术，是指应试者在同一时间和统一地点，按照测评人员或测评组织的统一要求，通过纸笔测量的形式完成测试题目，测评人员按照统一测评标准测量应试者所掌握的知识数量，知识结构和知识程度的一种方法。P154
19.面试测评：是面试官通过与面试者面对面口头交流的方式，按照事先确定好的流程向面试者提出问题，评价其作答内容及表现，从而判断面试者的综合素质与相关工作技能，确定组织所需人员的一种测评方法。P181
20.结构化面试：是在面试前，组织对面试试题、面试流程、测评方法与测评标准等事先做出系统的规定，在面试过程中每位面试者所需要回答的问题相同，面试官的评价标准也相同的一种面试形式。P187
21.非结构化面试：是指在面试前，组织对于面试的试题与程序并没有清晰明确的规定，在面试过程中没有固定的形式，更多的是依靠面试官随机提出的问题以测试面试者。P187
22.集体面试：是指将若干数量的面试者组成一个小组，由面试官同时对这些面试者进行面试的一种面试方式。P188
23.直接面试：就是通过面试官与面试者面对面的形式，以口头语言来进行表达的一种面试形式，P190
24.首因效应：也称为第一印象效应。它指的是在认知过程中，人们倾向于根据最初获得的信息形成对他人的第一印象，并根据所获得的第一印象，做出对他人的整体评价。214
25.近因效应：认知过程中，人们在对他人做出评判时往往更多考虑其最近时段的表现，而忽略了其之前的表现214
26.晕轮效应：在认知过程中，当一个人在某个方面具有显著的优点时，人们会误认为他在其他方面也同样具有优势215
27.趋中效应：是指当面试官对多个面试者进行评分时，面试者的得分会出现往中位数聚集的现象。P217
28.心理测验：是指通过御用心理学的原理，了解人的能力水平和人格特质等的测量方法。P227
29.投射测验法：是一种结构不明确的测试方法，是指让被测评者在不受限制的情况下，对各种图形，墨迹，词语等自由地做出反应，根据反应结果来推断该测试的结果。P237
30.人格：指人们所具有的独特的，稳定的对待现实的态度和习惯化了的行为方式，它是一个人区别于其他人的稳定的心理特征，是由先天和后天因素的交互作用而形成的。P239
31.职业能力：是指一个人所具有的有利于其在某个职业所取得成功的能力素质的总和，即为有效进行某类特定活动所必须具备的特殊能力素质，这也是指经过适当学习或训练后，能完成某种职业活动的可能性或潜力。P261
32.评价中心：是一种针对特定的岗位来设计实施的，包含多种测评方法和技术的综合测评系统。P269
33.无领导小组讨论：是评价中心经常使用的一种测评技术。它通过采取情境模拟的方法对被测评者进行集体面试，让一定数量的被测评者集中起来，在既定的背景之下或围绕给定的问题自由讨论，讨论时间一般持续一个小时左右。P277
34.公文筐测验：又称为篮中训练法，公文处理测验，文件筐测验和作业筐测验，是一种情景模拟测验，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料，处理各种信息，以及作出决策的工作活动的一种抽象和集中。P298
35.角色扮演：是一种比较复杂的测评方法，它通过情景模拟，将测评者安排在模拟的、逼真的工作环境中，在这个环境中，测评者设定了一系列的矛盾冲突，要求被测评者通过扮演一定的角色来处理可能出现的问题。311
36.管理游戏：作为评价中心的一项重要的测评技术，就是将内容复杂的管理活动诸要素以具体化的目标问题呈现出来，置于游戏中，从游戏的过程和结果中来判断被测评者的素质特征和潜在能力的一种面试方式。319
37.练习效应：是指人们会随着对一个任务活给定的一系列任务中的某些任务具有日益增多的经验而产生的变化。P352
38.分半信度：是将一份测验按照一定的方法分成尽可能平行的两个半份测验，然后计算两个半之间的相关系数，得到的相关系数。
39.效度：是指测验对要测定的东西(如领导特质、智力)能确定的测定到什么程度。P376
40.项目分析：是指根据测试结果对组成测验的各个题目进行分析，从而评价题目的好坏，对题目进行筛选的程序和方法。P389
41.人员素质测评报告：就是把人员素质测评过程中所包含的每一个项目得分做定量分析和定性分析，并给出综合评价和建议的书面性文件。P401
五、简答题
1.人员素质测评的主要内容?8
(1)知识因素(2)能力因素(3)性格因素(4)动力因素(5)品德因素(6)情商因素
2.选拔性测评的特点?P12
(1)整个测评强调测评的区分功能(2)测评标准的刚性最强(3)测评过程强调客观性(4)测评指标具有选择性、(5)选拔性测评的结果表现为分数或等级。
3.鉴定性测评具有的特点?P13
(1)鉴定内容针对被测评者的素质结构与水平，为想了解被测评者的素质结构与水平的用人单位提供依据或证明。(2)侧重于被测评者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。(3)具有概括性特点。(4)测评结果具有较高的信度和效度。
4.诊断性测评的特点P14
(1)测评内容精细而广泛。(2)测评过程寻根究底。(3)测评结果不公开(4)较强的系统性。
5.人员素质测评的特点?17
(1)人员素质测评是一种心理测量，而不是物理测量(2)人员素质测评是一种抽样测量，而不是全面测量(3)人员素质测评是一种相对测量，而不是绝对测量(4)人员素质测评是一种间接测量，而不是直接测量
6.人员素质测评的发展趋势?p41
(1)各种测评技术综合运用的趋势越来越明显(2)人员素质测评从业人员的专业化(3)基于胜任力模型的人员素质测评逐步兴起(4)测评内容上开始关注人与组织的匹配(5)测评手段的创新趋势愈发明显
7.根据“经济人”假说，在管理上应采取的管理措施?p50
(1)管理工作的重点在于提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。(2)管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关
(3)在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人，提高生产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，即“胡萝卜加大棒”的政策。
8.“经济人”假说及X理论的局限性。51
(1)经济人假说是以享乐主义哲学为基础的，把人看成是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的“自然人”。
(2)他们认为由于人是天生懒惰的，因此必须用强迫、控制、奖励与惩罚等措施，以促使他们达到组织目标，这就否定了人的自觉性、主动性、创造性与责任性。
(3)“经济人”假说认为，大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认了工人在生产中的地位和作用，其人性观存在误区。
9.胜任力具有的主要特征?p64
(1)与工作绩效紧密联系(2)可衡量性(3)可培养性(4)动态性(5)标准差异性(6)可区分性
10.胜任力素质模型构建的原则p72
(1)符合企业战略目标的要求(2)与企业文化的要求相一致(3)与职位性质的要求相一致(4)与企业的实际状况相吻合(5)符合时代发展的要求
11.胜任力素质模型构建的流程?p73
(1)定义绩效标准(2)选取分析样本(3)获取样本有关胜任力的数据资料(4)建立胜任力素质模型(5)验证胜任力素质模型
12.测评指标的特点?82
(1)测评指标是测评内容的具体体现(2)测评指标与测评内容是相互对应的(3)测评指标应具有可操作性(4)测评指标应当可观察或可度量(5)测评指标应当具有独立性
13.确定测评标志的原则?p97
(1)测评标志应该具有直接的可操作性(2)测评标志的确定应该与标度相结合(3)确定标志应该建立在对岗位具有深刻了解的基础上(4)确定测评标志应当考虑测评目的
14.德尔菲法用于测评指标权重的具体实施步骤?99
(1)成立专家小组(2)向专家提供议题的相关资料、背景信息，请专家预测各测评指标的权重(3)各专家根据所受到的资料，针对议题提出自己的预测意见，并说明自己是怎样利用这些材料提出预测值的(4)将第一次预测意见汇总后反馈给各位专家，请各位专家进行第二次预测(5)将所有专家的第二次修改意见收集起来，汇总，再分发给各位专家，以便进行第三次修改(6)对专家的意见进行综合处理。
15.人员素质测评指标体系的设计步骤?p102
(1)明确测评的课题与目的(2)确定测评内容(3)确定测评要素(4)制定测评标准(5)确定各测评指标的权重(6)规定测评指标的计量方法(7)测试并完善测评指标体系。
16.履历分析的特点?P119
A真实性强 B准确性高 C适用面广 D使用便利 E分析维度全面
17.履历表的内容构成?p134
(1)个人基本信息(2)个人知识(3)工作经历(4)个人的家庭与社会关系(5)个人品质或其他
18.履历表筛选的要点?p141
(1)优先考虑硬性指标(2)警惕含糊信息(3)分析“逻辑性”(4)关注“匹配性”(5)巧借电话筛选简历
19.笔试测评的作用?p155
(1)检测作用(2)鉴别作用(3)预测作用(4)督导作用(5)淘汰作用
20.试题编制的一般原则?P159
(1)试题应具有代表性(2)难度适宜(3)文字表述简明扼要(4)试题之间彼此独立(5)试题答案无异议(6)试题数量要足够。
21.笔试试卷的编排设计?169
(1)试卷结构的设计(2)试卷编排的思路(3)编制试卷的复本(4)试卷的检验(5)编制答案与评分标准
22.面试测评的功能?P186
(1)弥补其他测评方式的不足(2)综合考察面试者的能力(3)促进面试者与组织的沟通。
23.面试试题编制的步骤?p202
(1)岗位分析(2)制订编制计划(3)编制试题与评分表(4)试测分析(5)试题组合
24.面试提问的技巧?p209
(1)提问简介明了(2)合理安排问题顺序(3)问题形式多样化(4)合理切换话题(5)赋予面试者主动权
25.量表法具有的特点?P234
(1)题目编制的数量多(2)大多包含多个分测验表，以同时测验多个维度的个性特征(3)易受测试对象和测试形式的影响(4)多采用纸笔的形式(5)可以测试个体，也可以测试团体
26.行为观察法的优缺点?P235
优点：(1)易于理解和使用(2)有助于产生清晰的反馈(3)可以对职位进行说明(4)信度和效度令人乐观。
缺点：(1)行为观察法需要花费较多的时间和成本。(2)行为观察法强调行为的表现
27.人格的主要特征?p239
(1)整体性(2)共同性(3)独特性(4)稳定性与可塑性(5)社会性(6)功能性
28.评价中心的基本原则?p275
(1)相互关联原则(2)典型性原则(3)难度适中原则(4)互相补充原则(5)公平客观原则
29.公文筐测验的优点?P300
(1)考察的内容广泛(2)情境具有高仿真性(3)表面效度高(4)综合性强(5)应用范围大
30.公文筐设计的程序?p303
(1)建立指标体系(2)收集素材(3)确定测评要素(4)编制文件(5)试测(6)制定答案及评分标准
31.管理游戏的测评要素?p320
(1)团队协作能力(2)领导力(3)沟通力(4)创造力(5)观察力(6)个人应变能力
32.人员素质测评的实施流程?p333
(1)确定测评内容(2)确定测评的基本形式和测评工具(3)测评得实施与数据采集(4)分析测评结果(5)做出决策或建议(6)跟踪检测和反馈
33.人员素质测评的主要形式?336
(1)笔试测评(2)面试测评(3)操作测评(4)情境测评(5)评价中心技术(6)计算机测评
34.影响测评信度的因素?p372
(1)随机因素(2)测验长短和难度(3)不同信度测验方法的选择(4)被测样本群体离散程度的影响
35.提高测评信度的措施?p374
(1)程序统一(2)增加题目数量(3)难度适中(4)控制受测样本群体的性质(5)时间充分
36.提高测评效度的方法?p387
(1)精心编制测试题目和测验量表，控制系统误差(2)严格按照测验程序进行测量，控制随机误差
(3)创设标准的测评情境，让每个被测评者都能正常发挥水平(4)选好正确的效标，正确的使用有关公式(5)样本容量要适当(6)正确处理好信度与效度的关系
37.人员素质测评报告的撰写原则?p412
(1)客观性原则(2)结构性原则(3)逻辑性原则(4)一致性原则(5)详细性原则(6)实用性原则
38.个体测评报告的基本要素?p415
(1)测评归类信息(2)被测评者信息(3)测评项目(4)测评结果(5)结果分析(6)总评
39.人员素质测评报告撰写的注意事项?p419
(1)根据心理测量的特点进行分析(2)不能把测评结果绝对化
(3)参照多种资料对测评结果进行综合分析(4)综合情境进行解释
六、论述题
1.人的素质具有的主要特征?P3
(1)素质具有基础作用性(2)素质具有稳定性(3)素质具有可塑性(4)素质具有内在性(5)素质具有表出性(6)素质具有差异性(7)素质具有可分解性(8)素质具有相对性。
2.人员素质测评的作用?P19
(1)人员素质测评室人力资源科学管理的基础(2)人员素质测评是人力资源配置科学化的根本保证(3)人员素质测评为用人单位的人力资源开发提供可靠依据(4)人员素质测评在人力资源管理工作中具有激励效用(5)人员素质测评室人才市场的指示器。
3.人员素质测评的运用范围?p21
(1)招聘和甄选(2)职位晋升(3)员工培训和开发(4)绩效考核(5)人力资源诊断(6)薪酬设计
4.Y理论的基本观点?p53
(1)一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然
(2)控制盒惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制以完成目标任务。
(3)致力于实现目标是报酬在起作用
(4)普通人在史昂条件下，不仅学会了接受指责，而且还学会了谋求职责
(5)大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时都能发挥较高的想象力，聪明才智和创造性
(6)在线大工业化社会的条件下，一般人的潜力只利用了一部分
5.胜任力素质模型的应用?70
(1)基于胜任力的岗位分析 (2)建立基于胜任力的人员选拔机制(3)建立基于胜任的绩效考核指标
(4)建立基于胜任力的员工培训机制(5)建立基于胜任力的员工激励制度
6.人员素质测评指标的设计原则?91
(1)针对性原则(2).明确性原则(3)可操作性原则(4)完备性原则
(5)简练性原则(6)独立性原则(7)层次性原则 (8)合理量化原则。
7.履历分析的功能?p120
(1)能客观全面真是的反映个体的工作及学习经历(2)履历分析技术能够显著提升选拔过程的信度和效度(3)履历分析技术能够节省测评人员的精力和时间。
8.履历表的设计流程?p136
(1)确定工作目标(2)收集履历项目信息(3)筛选履历项目(4)确定项目表现形式(5)确定项目权重及评分标准(6)履历总分汇总(7)履历表试测与修正完善。
9.笔试测评的优点及局限性?P157
优点：(1)规模大 效能高(2)稳定性好，机会均等(3)可复查，可比较。
局限性：(1)试题可能不够科学(2)阅卷的标准可能不统一(3)拟真性，情境性弱(4)不具有可比性
10.面试测评问题编制的基本要求?P201
(1)面试试题应当覆盖所招聘岗位必须的素质要求(2)面试试题应当具有区分度(3)合理安排面试试题的数量和顺序(4)面试试题应当具有科学性。
11.结构化面试的优点及局限性?220
优点：(1)结构化面试的信度较高(2)结构化面试的公平性较高(3)结构化面试的效率较高，
局限性：(1)缺乏灵活性(2)对面试官要求较高(3)对面试组织的要求较高，
12.无领导讨论小组的特点及局限性?p278
特点：(1)人际互动性(2)讨论角色的公平性(3)讨论过程的全面真实客观性(4)讨论活动的竞争性(5)测评的高效性
局限性：(1).不同的小组对相同题目的表现缺乏一致性，造成无领导小组讨论不能进行组间评价(2)测评者对被测评者的评价受小组整体表现的影响(3)测评者更容易将绝对评价标准与相对评价标准进行混淆。
13.无领导小组讨论的注意事项?P297
测评者：(1)做好准备工作(2)注意对讨论过程的控制(3)观察和评价置身事外(4)评价时坚持客观公正原则、全面原则和过程重于结果原则(5)注意综合评价和总结。
被测评者：(1)做好前期准备工作(2)注重礼仪(3)注意语言表达。
14.人员素质测评实施方案的内容?p329
(1)确定测评目的(2)需求分析(3)确定测评方法(4)预测结果
(5)实施过程的设计(6)测评时间(7)测评费用的预算
15.人员素质测评操作的实施要领?342
(1)采用标准化的指导语(2)确定恰当的测评时限(3)创造适宜的测评环境(4)选派经验丰富的测评者
16.影响人员素质效度的因素?P385
(1)测量本身的因素(2)测验实施方面的因素(3)被测评者的因素(4)效标的因
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