甘肃自考人力资源管理专业（本）绩效管理模拟题

时间：2022-09-08 11:23:28 编辑：储老师

一、单项选择题

1.不同的学科对绩效界定的视角不同，将绩效解释为是组织期望的结果，是组织为了能够达到其目标而展现不同层面上的有效输出，这是( )3

A管理学视角 B经济学视角 C社会学视角 D行政学视角

2.从管理学视角来看，绩效包括两个方面，分别为( )3

A行为绩效和结果绩效 B维度绩效和因素绩效 C静态绩效和动态绩效 D个体绩效和组织绩效

3.不同的学科对绩效界定的视角不同，绩效和薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织测承诺，这是( )P4

A管理学视角 B经济学视角 C社会学视角 D行政学视角

4.不同的学科对绩效界定的视角不同，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责，这是( )P4

A管理学视角 B经济学视角 C社会学视角 D行政学视角

5.员工或组织绩效的优劣并不取决于单一的因素，而是受制于主客观的多种因素，这体现了绩效的( )P7

A.多因性 B.多维性 C.静态性 D.动态性

6.对绩效的评价与分析应该从多个角度和方面进行，这体现了绩效的( )P7

A.多因性 B.多维性 C.静态性 D.动态性

7.由于员工的激励状态、技能水平和环境因素的变化，绩效也是会改变的，这体现了绩效的( ) P7

A.多因性 B.多维性 C.静态性 D.动态性

8.一项针对100个不同组织中就职于人力资源部门的工业和组织心理学家的调查发现，实施绩效管理体系最常见的两个目的是( )12

A信息传递和组织维持 B档案记录和管理目的 C组织维持和开发目的 D管理目的和开发目的

9.世界一流企业推崇的管理方式是( )P19

A“德能勤绩”式 B“检查评比”式 C“共同参与”式 D“自我管理”式

10.绩效管理发展的基础是( )22

A绩效萌芽 B成本绩效管理 C财务绩效管理 D绩效管理创新

11.系统论的核心思想是系统的( )46

A.控制观念 B.动态观念 C.反馈观念 D.整体观念

12.系统具有的特征是( )47

A动态性、控制性和反馈性 B动态性、控制性和相关性

C集合性、层次性和相关性 D集合性、层次性和控制性

13.系统最基本的特征是( )47

A层次性 B集合性 C动态性 D相关性

14.美国马里兰大学管理学兼心理学教授爱德温·洛克和休斯在研究中发现，影响动机的外来的刺激(如奖励、工作反馈、监管的压力)都是通过( )52

A标杆 B行为 C控制 D目标

15.美国马里兰大学管理学兼心理学教授爱德温·洛克和休斯在一系列科学研究的基础上，于1967年提出了( )52

A.公平激励理论 B.目标管理理论 C.成就需要理论 D.目标设置理论

16.个体被目标所吸引，认为目标重要，持之以恒地为达到目标而努力的程度称为( )54

A承诺 B反馈 C自我效能感 D满意感

17.个体在处理某种问题时能做的多好的一种自我判断，称为( )55

A承诺 B反馈 C自我效能感 D满意感

18.早期的激励理论研究是对于( )56

A“需要”的研究 B“动机”的研究 C“公平”的研究 D“行为”的研究

19.马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论属于( )。P56

A权衡激励模式 B需要激励模式 C动机-目标激励模式 D强化激励理论

20.动机-目标激励模式的理论基础是( )56

A需求理论 B期望理论 C 公平理论 D强化理论

21.弗鲁姆提出的期望理论用公式表示为：激励力=期望值*( )56

A成本 B需要 C强度 D效价

22.权衡激励模式理论基础为亚当斯提出的( )P 57

A需求理论 B期望理论 C 公平理论 D强化理论

23.强化理论的创立者是( )。P57

A.马斯洛 B.斯金纳 C.麦克兰 D.亚当斯强

24.单位内人们对与个人利益有关的制度、政策和措施的公平感受，称为( )59

A组织公平感 B社会公平感 C程序公平感 D互动公平感

25.以不同的阶层、行业和职业等特征划分人群的公平感，称为( )59

A组织公平感 B社会公平感 C程序公平感 D互动公平感

26.员工对用于做报酬决策的方法(即程序)是否公平的感受。称为( )60

A组织公平感 B社会公平感 C程序公平感 D互动公平感

27.个人所感受到的人与人之间交往的质量。称为( )61

A组织公平感 B社会公平感 C程序公平感 D互动公平感

28.结合绩效管理过程中影响公平感的因素，企业应注意以下原则：平等对话原则、相对稳定原则和( )

A公平解释原则 B平等对话原则 C相对稳定原则 D公开择优原则

29.结合绩效管理过程中影响公平感的因素，企业应注意以下原则：公平解释原则、相对稳定原则和( )62

A公平解释原则 B平等对话原则 C相对稳定原则 D公开择优原则

30.在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变，没有什么一成不变的、普适的管理方法。持这一观点的管理理论是( )P63

A.权变理论 B.目标设置理论 C.激励理论 D.目标管理理论

31.对绩效的关心和对人的关怀都低的组织文化，称为( )66

A漠不关心的组织文化 B严厉的组织文化 C富有爱心的组织文化 D一体化的组织文化

32.对绩效的关心低，但是对人的关怀高的组织文化，称为( )66

A漠不关心的组织文化 B严厉的组织文化 C富有爱心的组织文化 D一体化的组织文化

33.对绩效的关心高，但是对人的关怀低的组织文化，称为( )67

A漠不关心的组织文化 B严厉的组织文化 C富有爱心的组织文化 D一体化的组织文化

34.对绩效的关心和对人的关怀都高的组织文化，称为( )67

A漠不关心的组织文化 B严厉的组织文化 C富有爱心的组织文化 D一体化的组织文化

35.工作分析最关键的主体是( ) P69

A.工作分析小组 B.工作分析对象的直接领导 C.工作任职者 D.工作岗位

36.工作分析中“天然的”最佳主体是( )P69

A.工作分析小组 B.工作岗位的任职者 C.任职者的直接主管 D.工作分析的基本对象

37.工作分析的基本对象称为( )。69

A工作分析的客体 B工作分析的主体 C工作分析的内容 D工作分析的流程

38.工作分析的客体是( )P69

A.工作分析小组 B.工作分析对象的直接领导 C.工作任职者 D.工作岗位

39.工作分析的结果将应用与企业管理的各个方面，是高层领导决策的依据，对组织发展、组织目标的实现有重大影响，这体现工作分析原则的( )P71

A动态原则 B.科学原则 C.目的原则 D.应用原则

40.工作分析的结果不是一成不变的，要根据实际情况及时加以调整。这体现工作分析原则的( )P71

A.动态原则 B.科学原则 C.目的原则 D.应用原则

41.将工作分析分结果即工作描述和工作规范，应用于企业管理的相关方面，这体现工作分析原则的( )P72

A动态原则 B.科学原则 C.目的原则 D.应用原则

42.就绩效管理的具体意义而言，绩效管理的基础是( )。74

A招聘管理 B培训管理 C工作分析 D薪酬管理

43.被认为首开企业经营战略研究之先河的著作是切斯特·巴纳德的( )P81

A.《公司战略》 B.《经理的职能》 C.《战略历程》 D.《企业核心能力》

44.最传统的战略定义是( )82

A目标+手段 B问题+问题的解决方案 C基于核心能力 D差异化的选择与定位

45.美国著名战略学家迈克尔·波特认为战略是( )P83

A目标+手段 B问题+问题的解决方案 C基于核心能力 D差异化的选择与定位

46.1956年，出版的第一本有关战略研究的著作《公司战略》的作者是美国学者( ) P83

A.迈克尔·波特 B.詹姆斯·布莱恩 C.切斯特·巴纳德 D.伊戈尔·安索夫

47.被认为是现代企业战略理论研究的起点的著作是( )。P84

A.《企业核心能力》B.《战略历程》 C.《公司战略》 D.《经理的职能》

48.认为战略的形成是一个受到控制的、有意识的、规范化的过程的学派是( )84

A计划学派 B定位学派 C认知学派 D权力学派

49.将战略形成看成是一个通过分析而选择竞争优势的过程，该战略理论是( )84

A计划学派 B定位学派 C认知学派 D权力学派

50.认为如果要了解战略的形成过程，最好先了解人的心理和大脑的管理学派是( )85

A计划学派 B定位学派 C认知学派 D权力学派

51.认为战略制定不仅要做注意行业环境、竞争力量等经济因素，而且要注意利益团体、权力分享等政治因素的战略管理学派是( ) P85

A.设计学派 B.权力学派 C.计划学派 D.定位学派

52.将战略形成看成是一个集体思维对组织业绩进行影响的过程的战略管理理论学派是( )P85

A学习学派 B文化学派 C环境学派 D结构学派

53.将战略形成看成是基于对所处环境进行权变或适应的过程的战略管理理论学派是( )85

A学习学派 B文化学派 C环境学派 D结构学派

54.将战略形成看成是基于某种组织状态来整合已有战略观点而实现转变的过程的战略管理理论学派是( )P85

A学习学派 B文化学派 C环境学派 D结构学派

55.卡迪、多宾斯和沃德曼提出影响员工绩效的因素应分为( )P95

A过程因素和结果因素 B动机因素和技能因素 C潜力因素和能力因素 D系统因素和个人因素

56.从系统的角度来看，影响员工绩效的因素主要有两大类，分别为( )96

A系统因素和个人因 B个体因素和环境因素 C动机因素和技能因素 D制约因素和促进因素

57.影响员工绩效的环境因素可以分为( )96

A过程因素与结果因素 B直接因素与间接因素 C制约因素和促进因素 D成本因素和产出因素

58.传统的组织结构分工细致、管理严密，层次较多，因此也被称为( )104

A扁平化组织 B网络化组织 C职能型组织 D高耸型组织

59.企业实施其战略的载体是( )107

A招聘管理 B绩效管理 C工作分析 D薪酬管理

60.企业价值分配的基础是( )107

A招聘管理 B绩效管理 C工作分析 D薪酬管理

61.解决“某一职位应该做什么”和“什么样的人来做最合适”的问题，获得有关职位工作信息的过程称为( )。112

A招聘管理 B绩效管理 C工作分析 D人力资源开发

62.企业通过培训和开发项目改进员工能力水平和组织业绩的一种有计划的、连续性的工作称为( )。114

A招聘管理 B绩效管理 C工作分析 D人力资源开发

63.使员工获得目前工作所需的知识和能力，帮助员工完成好当前的工作，称为( )114

A规划 B招募 C培训 D开发

64.使员工获得未来工作所需的知识和能力，帮助员工胜任企业中其他职位的工作需要，称为( )114

A规划 B招募 C培训 D开发

65.员工与企业的雇佣关系的非自愿性终止称为( )。116

A解雇 B晋升 C调动 D辞职

66.在组织员工薪酬的一般构成中，带薪休假、服务、保险等属于( )118

A基本工资 B绩效工资 C奖励及奖金 D福利与服务

67.在薪酬结构中，反映工作或者技能本身的价值的是( )P118

A基本工资 B绩效工资 C奖励及奖金 D福利与服务

68.在薪酬结构中，用来承认员工在过去一段时间里工作行为和成就的工资，称为( )P118

A基本工资 B绩效工资 C奖励及奖金 D福利与服务

69.与公司业绩直接挂钩的薪酬是( )118

A基本工资 B绩效工资 C奖励及奖金 D福利与服务

70.一项好的薪酬制度应该由相对稳定的部分和相对动态的部分组成，其中相对稳定的部分是( )118

A基本工资 B绩效工资 C奖金 D绩效加薪

71.绩效管理体系的第一个关键步骤是( )122

A绩效实施 B绩效考核 C绩效计划 D绩效反馈

72.整个绩效计划管理过程的起点是( )P122

A绩效计划的制定 B绩效计划的反馈 C绩效计划的实施 D绩效计划的修正

73.绩效计划根据环境的变化进行必要调整称为绩效计划的( )123

A制定 B考核 C反馈 D修正

74.在制定绩效计划的过程中，最后一个步骤是( )127

A绩效计划的准备 B绩效标准的确定 C绩效目标的确定 D计划的审定和确认

75.绩效内容包括两个部分内容，分别为( )133

A绩效项目和绩效标准 B绩效计划和绩效标准 C绩效标准和绩效指标 D绩效项目和绩效指标

76.旨在说明从哪些方面来对员工的绩效进行评价的是( )P133

A绩效标准 B绩效目标 C绩效项目 D绩效指标

77.绩效项目的具体内容称为( )P133

A绩效项目 B绩效指标 C绩效能力 D绩效态度

78.绩效目标可以量化，用具体的数据进行表示和说明的是( )134

A定量目标 B定性目标 C行为目标 D结果目标

79.绩效目标难以量化，不用具体的数据表示，只是通过工作要求或者工作行为、工作能力衍生出来的目标，用文字进行说明描述的是( )134

A定量目标 B定性目标 C行为目标 D结果目标

80.员工在完成目标的过程中，日常行为、工作表现必须达到标准和要求。称为( )134

A定量目标 B定性目标 C行为目标 D结果目标

81.在绩效目标的类型中，员工在特定条件下应当取得的阶段性成果的是( )134

A定量目标 B定性目标 C行为目标 D结果目标

82.企业制定绩效目标时，要遵循SMART原则，其中字母S表示目标是( ) P135

A.可衡量的 B.相关的 C.可达到的 D.具体的

83.企业制定绩效目标时，要遵循SMART原则，其中M表示目标是( )P135

A.可衡量的 B.相关的 C.可达到的 D.具体的

84.企业制定绩效目标时，要遵循SMART原则，其中字母A表示目标是( ) P135

A.可衡量的 B.相关的 C.可达到的 D.具体的

85.企业制定绩效目标时，要遵循SMART原则，其中字母R表示目标是( ) P135

A.可衡量的 B.相关的 C.可达到的 D.具体的

86.企业制定绩效目标时，要遵循SMART原则，其中字母T表示目标是( ) P135

A.可衡量的 B.相关的 C.可达到的 D.以时间为基础的

87.每一个绩效评价指标都应该规定出明确的含义，以避免不同的评价者对评价指标类同产生不同的理解，减少评价误差的产生。这说明绩效评价指标应具有( )P140

A明确性 B 独立性 C针对性 D可测量性

88.每一个绩效评价指标可能有相互作用、相互影响甚至相互交叉的内容，但是一定要有独立的指标界定，不应该出现几个指标内容重叠的现象。这说明绩效评价指标应具有( )P140

A明确性 B 独立性 C针对性 D可测量性

89.评价指标的设置应该针对不同的工作岗位设置不同的要求、要项，这说明绩效评价指标应具有( )P141

A明确性 B 独立性 C针对性 D可测量性

90.评价指标应该可以用数量表示，还指评价指标应该是定义清晰，可以识别的，这说明绩效评价指标应具有( )P141

A明确性 B 独立性 C针对性 D可测量性

91.绩效评价的内容主要包括工作能力评价、工作业态度价和( )141

A工作目标评价 B工作业绩评价 C工作策略评价 D工作规划评价

92.各种标准应当相互补充，扬长避短，共同构成一个完整的整体，这体现绩效评价标准体系具有特征是( )144

A协调性 B完整性 C比例性 D统一性

93.各种标准之间在相关的质的规定方面的衔接，相互一致协调发展，这体现绩效评价标准体系具有特征是( ) 145

A协调性 B完整性 C比例性 D统一性

94.绩效评价标准体系的协调性有两种形式，即( )145

A统一性协调和配比性协调 B统一性协调和延伸性协调

C相关性协调和延伸性协调 D相关性协调和配比性协调

95.各种标准之间存在一定的数量比例关系，这体现绩效评价标准体系具有特征是( )145

A协调性 B完整性 C比例性 D统一性

96.用于具体区分各个级别的特征规定的就是绩效评价尺度中的( )149

A名词 B标志 C特征 D标度

97.用于揭示各个级别之间差异的规定的是绩效评价尺度中的( )149

A名词 B标志 C特征 D标度

98.使用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组揭示有关评价标志的状态、水平变化与分布情形的，称为( )P149

A.量词式标度 B.等级式标度 C.数量式标度 D.定义式标度

99.用一些等级顺序明确的词、字母或数字来解释评价标识的状态、水平变化的刻度形式，称为( )P150

A.量词式标度 B.等级式标度 C.数量式标度 D.定义式标度

100.一种用分数来揭示评价标识水平变化的刻度，称为( )P150

A.量词式标度 B.等级式标度 C.数量式标度 D.定义式标度

101.使用许多文字规定各个标度的范围和级别差异，称为( )P150

A.量词式标度 B.等级式标度 C.数量式标度 D.定义式标度

102.准备阶段绩效沟通阶段的目标是( )P165

A.传播理念 B.克服障碍 C.指导激励 D.目标认同

103.前期的绩效沟通阶段的目标是( )165

A.传播理念 B.克服障碍 C.指导激励 D.目标认同

104.中期的绩效沟通阶段的目标是( )166

A.传播理念 B.克服障碍 C.指导激励 D.目标认同

105.后期的绩效沟通阶段的目标是( )166

A.传播理念 B.克服障碍 C.指导激励 D.目标认同

106.“走动式管理”或“开放式办公室”等沟通形式属于( )175

A定期面谈 B团队会议 C书面报告 D非正式沟通

107.对员工特别突出或者异常失误的情况进行记录，这种绩效信息收集方法称为( ) P190

A.考勤记录法 B.关键事件记录法 C.生产记录法 D.减分搜查法

108.管理者通过其他员工的汇报、反映来了解某些员工工作绩效情况，这种绩效信息收集方法称为( ) P191

A.考勤记录法 B.关键事件记录法 C.生产记录法 D.他人反馈法

109.将绩效考核分为定期考核和不定期考核的依据是( )P196

A考核时间 B考核性质 C考核方法 D考核内容

110.可以分为日常考核、月度考核、季度考核、年度考核，期限的长短一般由组织性质、岗位性质、组织理念、考核目的等因素决定的绩效考核类型是( )P196

A不定期考核 B定期考核 C定性考核 D定量考核

111.主要是用于某些专项性考核，如选拔性考核、开发性考核等的绩效考核类型是( )P196

A不定期考核 B定期考核 C定性考核 D定量考核

112.将绩效考核分为定性考核和定量考核的依据是( )P196

A考核时间 B考核性质 C考核方法 D考核内容

113.将绩效考核分为对员工考核和对干部考核的依据是( )P196

A考核时间 B考核性质 C考核方法 D考核对象

114.将绩效考核分为绝对标准考核和相对标准考核的的依据是( )197

A考核时间 B考核性质 C考核方法 D考核内容

115.将绩效考核分为口头考核和书面考核的依据是( )197

A考核内容 B考核时间 C考核形式 D考核目的

116.将绩效考核分为特征导向型、行为导向型、结果导向型的依据是( )197

A考核时间 B考核性质 C考核方法 D考核内容

117.在绩效考核过程中，不因所用考核方法或考核者的改变而导致不同的结果，这体现了绩效考核信度的( )203

A结构性 B一致性 C等值性 D稳定性

118.在绩效考核过程中，不同时间段重复考核所测评的结果应相同，，这体现了的是绩效考核信度的( )203

A结构性 B一致性 C等值性 D稳定性

119.因被考核者在考核期之前的绩效失误而降低其考核等级，这种绩效考核的误区称为( )P210

A溢出误差 B近因误差 C对比效应 D逻辑误差

120.组织中行政管理人员的工作产出特点是：间接性、稳定性和( )222

A均匀性 B直接性 C突变性 D相关性

121.绩效评估的工作的最后一环，也是最为关键的一环是( ) P237

A.绩效计划 B.绩效实施 C.绩效考核 D.绩效反馈

122.绩效“BEST”反馈中，其中“B”是指( )257

A描述行为 B表达后果 C征求意见 D放眼未来

123.绩效“BEST”反馈中，其中“E”是指( )257

A描述行为 B表达后果 C征求意见 D放眼未来

124.绩效“BEST”反馈中，其中“S”是指( )257

A描述行为 B表达后果 C征求意见 D放眼未来

125.绩效“BEST”反馈中，其中“T”是指( )257

A描述行为 B表达后果 C征求意见 D放眼未来

126.客户需要什么，就给他们什么。这种解决组织绩效问题的方式被称为( ) P274

A.愿望导向 B.过程导向 C.结果导向 D.需要导向

127.通过一系列活动来应对客户的绩效差距，这种解决组织绩效问题的方式被称为( P274

A.愿望导向 B.过程导向 C.结果导向 D.需要导向

128.在商业组织目标和绩效目标驱动下，通过评估问题症状，分析导致绩效问题的根本原因来找出对症的策略，改进绩效，从而促使组织商业目标和绩效目标的达成。这种解决组织绩效问题的方式被称为( ) P274

A.愿望导向 B.过程导向 C.结果导向 D.需要导向

129.绩效改进的ADDIE模型面熟了绩效改进流程的五大阶段为( )P276

A计划、组织、实施、监督和改进 B计划、设计、开发、监督和评价

C分析、组织、实施、评价和改进 D分析、设计、开发、实施、评价

130.美国培训与开发协会(ASTD)的绩效改进模型使用了( )279

A过程导向、系统化的流程 B结果导向、系统化的流程

C过程导向、操作化的流程 D结果导向、操作化的流程

131.国际绩效改进协会的绩效技术模型使用了( )279

A过程导向、系统化的流程 B结果导向、系统化的流程

C过程导向、操作化的流程 D结果导向、操作化的流程

132.界定组织中的绩效问题或绩效改进机会，以明确绩效差距的绩效分析称为( )。P281

A原因分析 B需求评估 C流程评估 D组织分析

133.对造成该绩效差距的原因进行探究，以便发现导致该差距的真正或根本原因的绩效分析称为( )。P281

A原因分析 B需求评估 C流程评估 D组织分析

134.衡量一个测验的效标关联程度有两种做法，分别为同时效度的验证和( )285

A检视效度验证 B预测效度验证 C过程效度的验证 D结果效度的验证

135.对在岗员工实施的测试，将测试分数与其工作绩效进行相关分析，如果两者间呈现显著相关，则说明这个测验效度能够区别出不同绩效水平的人，这种衡量测验关联度的做法，称为( )285

A同时效度的验证 B预测效度的验证 C过程效度的验证 D结果效度的验证

136.待入选者上岗工作一段时间后，评价其工作绩效，将工作绩效与前面所完成的测验分数进行相关分析，如果呈现显著相关，则说明这个测验是有效的，，这种衡量测验关联度的做法，称为( )285

A同时效度的验证 B预测效度的验证 C过程效度的验证 D结果效度的验证

137.为了平衡员工被解雇的心理，企业一般都会做出一定程度的补偿，这就构成了企业的( )。P287

A遣散成本 B招聘成本 C时间成本 D机会成本

138.淘汰一个员工后，为了保持企业人力资源生态的平衡，企业必然产生对外招聘的需要，这就构成了企业的( )。P287

A遣散成本 B招聘成本 C时间成本 D机会成本

139.新进员工往往要经历一段适应期才能进入比较良好的工作状态，这就构成了企业的( )287

A遣散成本 B招聘成本 C时间成本 D机会成本

140.新进员工正在进入良好的工作状态后，如果其工作绩效还不如被淘汰的员工，那么两者之间的差距个企业带来了损失，这就构成了企业的( )。P287

A遣散成本 B招聘成本 C时间成本 D机会成本

141.在传统的绩效考核方法中，一种相对的考核方法，不是以事先确定的考核要素和考核标准为考核尺度对被考核者的绩效进行评价，而是通过与其他员工的比较来确定被考核者的绩效水平称为( )P300

A事件法 B比较类考核方法 C量表类考核方法 D强制选择法

142.在传统的绩效考核方法中，一种绝对的考核方法，是以事先设计的考核要素和考核标准作为考核尺度来评价被考核者的绩效表现，被考核者的考核结果取决于自己的绩效表现，与其他员工的绩效表现无关的称为( )P300

A事件法 B比较类考核方法 C量表类考核方法 D强制选择法

143.业绩评定表应用的核心是( )308

A行为 B结果 C因素 D表格

144.1963年由美国学者史密斯和肯德尔在美国全国护士联合会的资助下提出绩效评估方法是( )314

A因素考核法 B图解式考核法 C行为锚定等级评价法 D排序法

145.关键事件法的创立者是( )328

A德鲁克和瓦泽瑞 B麦克利兰和法约尔 C史密斯和肯德尔 D弗拉赖根和贝勒斯

146.平衡计分卡的简称是( )347

A.MBO B.KPI C.BSC D.BPC

147.1992年初，卡普兰和诺顿公开发表的第一篇关于平衡计分卡的文章是( )349

A《平衡计分卡——驱动绩效指标》 B《在实践中运用平衡计分卡》

C《战略中心组织》 D《管理实践》

148.卡普兰和诺顿公开发表的第二篇关于平衡计分卡的重要论文是( )349

A《平衡计分卡——驱动绩效指标》 B《在实践中运用平衡计分卡》

C《战略中心组织》 D《管理实践》

149.标志着平衡计分卡开始成为组织管理的重要工具的著作是( )P349

A《平衡计分卡——驱动绩效指标》 B《在实践中运用平衡计分卡》

C《战略中心组织》 D《管理实践》

150.目标管理法的简称是( )P356

A.MBO B.KPI C.BSC D.BPC

151.关键业绩指标的简称是( )P356

A.MBO B.KPI C.BSC D.BPC

152.KPI的理论基础是( )P359

A火炉法则 B海恩法则 C营销法则 D二八法则

153.关键绩效指标的原则包括目标导向原则、过程控制原则和( )361

A系统控制原则 B管理控制原则 C可操作性原则 D结果控制原则

154.建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和( )363

A具体性 B操作性 C系统性 D行动性

155.在确定产出的时，应遵循的原则：增值产出原则，结果导向原则，确定权重原则和( )364

A行为导向原则 B增值确定流程原则 C系统导向原则 D客户导向原则

156.对被考核对象而言期望达到的水平称为( )367

A基本标准 B卓越标准 C量化标准 D质化标准

157.对被考核对象未做要求和期望，但是其可以达到的绩效水平称为( )368

A基本标准 B卓越标准 C量化标准 D质化标准

158.目标管理法源自于( )P371

A.彼得·德鲁克 B.大卫·诺顿 C.泰勒 D.迈克尔·波特

159.按信息收集方法不同，可以将标杆管理分为( )388

A内部标杆管理和外部标杆管理 B单项的标杆管理合作的标杆管理

C流程标杆管理和功能标杆管理 D过程标杆管理和结果标杆管理

160.在标杆管理的规划阶段的第一步是( )393

A确定标杆管理的对象 B确定将来的绩效水平 C收集标杆管理的数据 D确定标杆管理的内容

二、多项选择题

1.绩效管理的特点包括( )( )( )( )( )p8

A目标导向 B强调发展 C以人为本 D系统思维 E注重沟通

2.绩效管理的一般理论基础有( )( )( )( )( )44

A.控制论 B.因果论 C.分析论 D.系统论 E.信息论

3.绩效管理的直接理论基础的( )( )( )( )( )P44

A.目标设置理论 B.成本收益理论 C.权变理论 D.组织公平感理论 E.激励理论

4.在目标设定与绩效之间还有其他一些重要的因素产生，这些因素包括( )( )( )( )( )P54

A对目标的承诺 B反馈 C自我效能感 D任务策略 E满意感

5.激励理论大致可以包括( )( )( )( )( )P57

A需要激励模式 B动机——目标激励模式 C成本收益理论 D权衡激励模式 E强化激励理论

6.成本收益理论与绩效管理的关系体现为( )( )( )( )( )58

A开放性 B自利性 C计算性 D经济性 E公平性

7.员工的组织公平感主要来自( )( )( )( )( )59

A分配公平感 B程序公平感 C互动公平感 D社会公平感 E家庭公平感

8.莱文瑟尔提出了程序公平的标准应遵循( )( )( )( )( )60

A一致性和准确性规则 B可修正规则 C避免偏见规则 D代表性规则 E道德与伦理规则

9.战略管理是对企业战略的形成与实施过程的管理，其中环节包括( )( )( )( )( )91

A企业内外环境分析 B战略制定 C战略实施 D测评与监控四个环节 E反馈

10.制定公司战略的方法通常包括( )( )( )( )( )P93

A自上而下法 B自下而上法 C自左向右法 D自右向左法 E上下结合法

11.在开发与设计绩效管理体系时，考虑到管理体系与绩效管理体系密切相关主要包括( )( )( )( )( )100

A职位管理体系 B环境管理体系 C预算管理体系 D员工管理体系 E管理信息体系

12.在人力资源管理的“三三三制”模型中，工作分析主要收集的信息包括( )( )( )( )( )P110

A职位资格 B职位名称 C职位环境 D职位责任 E职位标准

13.针对绩效管理，职位评估中评价职位等级的主要要素有( )( )( )( )( )P110

A任职资格 B职位责任大小 C职位责任范围 D职位责任程度 E员工综合能力

14.针对绩效管理，薪酬评估应着重的模块有( )( )( )( )( )P111

A固定收入 B显质体系 C浮动收入 D潜质体系 E福利体系

15.薪酬主要形式包括( )( )( )( )( )P117

A基本工资 B绩效工资 C奖金和奖励 D福利和服务 E住房公积金

16.绩效计划的制定流程通常包括( )( )( )( )( )124

A绩效计划的准备阶段 B绩效标准的确定阶段 C绩效目标的确定阶段

D绩效计划的沟通 E绩效计划的审定和确认阶段

17.员工绩效计划及评估表格的主要组成要素包括( )( )( )( )( )129

A被评估者信息 B评估者信息 C关键职责 D绩效计划及评估内容 E指标值的设定

18.绩效的纬度，即绩效评价项目主要包括( )( )( )( )( )P133

A工作业绩 B工作能力 C工作态度 D工作时间 E工作岗位

19.绩效评价标准体系的特征有( )( )( )( )( )P144

A完整性 B单一性 C协调性 D系统性 E比例性

20.具体来说，后期的沟通内容一般包括( )( )( )( )( )P166

A结果反馈 B问题诊断 C员工激励 D行动计划 E传播理念

21.在绩效沟通的方法中，属于正式沟通的有( )( )( )( )( )P168

A书面报告 B吃饭时闲聊 C管理者与员工的定期面谈 D咨询 E进展回顾

22.在绩效沟通方式中，团队会议的优点包括( )( )( )( )( )173

A便于团队沟通 B节约管理者时间 C培养员工书面表达能力

D可以对某些不便公开的事情进行沟通 E缩短信息传递的时间和环节

23.企业内部的信息种类很多，可以将绩效管理系统需要的信息分成( )( )( )( )( )183

A组织层面信息 B部门层面信息 C个人层面信息 D公开的信息 E社会层面信息

24.绩效信息收集的主体包括( )( )( )( )( )188

A直接客户 B总经理与员工 C管理者或直线主管 D供应商

E同管理者的部门和管理者的员工有联系的其他部门的经理和员工

25.绩效信息主要来源有( )( )( )( )( )P188

A传统的数据 B现存的数据 C临时调查数据 D初加工的信息 E预测的数据

26.绩效考核的内部客观因素包括( )( )( )( )( )202

A企业的发展阶段 B员工类型与成本 C人力资源系统的规范化程度

D企业文化的支持程度 E人力资源管理的组织结构

27.对考核主体进行必要的培训主要包括( )( )( )( )( )211

A考核道德和考核纪律方面的培训 B考核资料收集方面的培训 C考核体系方面的培训

D考核主体误差方面的培训 E考核方法选择方面培训

28.对行政人员的考核途径包括( )( )( )( )( )222

A市场 B投资回报 C公司 D业务部门 E员工

29.绩效反馈面谈的内容主要包括( )( )( )( )( )252

A工作业绩 B行为表现 C工作环境 D改进措施 E新的目标

30.绩效改进的评价可以分为( )( )( )( )( )284

A形成性评价 B总结性评价 C证实性评价 D元评价 E综合性评价

31.设计绩效考核指标时，需要考着重虑的基本要素包括( )( )( )( )( )P303

A战略相关性 B标准的缺陷 C人员导向性 D标准的污染 E可靠性

32.关键事件法的操作实施包含的重点有( )( )( )( )( )329

A观察 B访谈 C书面记录员工所做的事情 D面谈员工所做的事情 E提供有关工作成败的关键事件

33.360度绩效反馈的主体包括( )( )( )( )( )335

A被考评者本人 B上级 C同事 D下级 E客户

34.使用360度绩效反馈的注意事项有( )( )( )( )( )341

A考核表的设计及考核真范围界定要合理 B高层领导的支持 C对考核者的培训必不可少

D注意考核过程一致 E慎重使用360度考核的结果

35.关键绩效指标体系的特征有( )( )( )( )( )363

A系统性 B计划性 C可控与可管理性 D价值牵引和导向性 E流程性

36.标杆管理的作用包括( )( )( )( )( )384

A追求卓越 B流程再造 C持续改善 D创造优势，创造核心竞争力 E有助于建立学习型组织

37.标杆管理分类中，按照内容不同可分为( )( )( )( )( )P386

A产品的标杆管理 B过程的标杆管理 C管理的标杆管理 D战略的标杆管理 E最佳实践标杆管理

三、填空题

1.绩效的特性包括_、_和_7多因性、多维性、动态性

2.在目标设置理论中，目标的_和目标_会对组织的绩效产生重要影响。54明确性、难度

3.员工对决定报酬的方法是否公平的感受，称为_60(程序公平感)

4.绩效管理的管理根基是组织文化和_。65(工作分析)

5.组织成员在长期的生活过程中形成的共同的价值观和行为方式称为_。P65(组织文化)

6.绩效管理对组织文化的影响包括构建作用和_。P67(强化作用)

7.工作分析的客体是__P69(工作岗位)

8.促成组织为客户提供独特价值与利益的技能和技术的组合，称为_83(核心能力)

9.围绕企业的战略目标而进行的人力资源管理称为_人力资源管理。86战略性

10.坎贝尔认为员工的绩效有三个主要的决定因素_、程序性知识或技能_。P95(陈述性知识、动机)

11.坎贝尔将个体因素划分为_和__因素。96(先决条件、直接决定)

12.职位变动包括_和_。115(职位晋升、职位调动)

13.在不改变薪资或薪资等级的情况下，从一种工作换到另外一种工作，称为_116职位调动

14.员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有形式额经济收入、有形服务以及福利称为_P117薪酬

15.一般来说，绩效目标由绩效内容和_两部分内容组成。133(绩效标准)

16.绩效评价指标体系一般由评价指标、指标标准_和_四个部分组成P138(评价尺度、指标的权重)

17.绩效评价指标的构成要素可以大致分为_、_和指标定义。140(指标名称、指标编号)

18.对评价指标的内容作出总体性概括的一个名词界定，称为_140指标名称

19.为了便于管理、一目了然，通常需要对各项评价指标进行标号，以方便查询和管理，称为_。140指标编号

20.对指标的内在性质和范围等方面的内容进行界定、说明，防止评价双方在理解上产生差异，称为_。140指标定义

21.用来区分指标相对重要程度的概念，称为_145(指标权重)

22.将各个评价指标进行比较，然后将比较结果汇总进行比较，从而得出权重的设计方法，称为_。P146(对偶比较法

23.绩效评价尺度一般由标度和_两方面组成。149(标志)

24.绩效实施的核心是持续沟通式的_。P157绩效辅导

25.了解情况、_和_构成了绩效沟通的主要内容。164(适时反馈、全程辅导)

26.影响绩效考评外部因素有_和_。P201(国家法律法规、企业所处的行业)

27.影响绩效考核的内部主管因素包括对考核的认识和_的专业程度。202(绩效考核者)

28.绩效考核结果的一致性和稳定性程度，称为_203(信度)

29.信度指标多以相关系数表示，大致可分为3类：内在一致性系数_和_。P203(稳定系数、等值系数)

30.考核结果与真正的工作绩效的相关程度，称为_204(效度)

31.绩效考核的效度的判断方法包括结构效度、_和_204(内容效度、预测效度)

32.绩效反馈根据被考核者的参与程度分为三种：_、_和_。P239(指令式、指导式、授权式)

33.绩效分析包括_和_两步。P281(需求评估、原因分析)

34.业绩评定表所选择的因素可分为两种典型类型：与_有关的因素和与个人特征相关的因素。307(工作)

35.平衡记分卡的四个维度包括财务、客户、_、学习与成长。350(内部运用)

36.关键绩效指标的原则包括过程控制原则、_和_。361(目标导向原则、可操作性原则)

四、名词解释

1.绩效管理：是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。P7

2.工作分析：又称职业分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效益。P68

3.工作设计：是指为了有效地达到组织目标，合理、有效地处理人与工作的关系而采取的对于满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的特别处理。112

4.绩效目标：是对员工在绩效评价期间的工作任务和工作要求所做的界定，它的设定其实就是对员工进行绩效评价时的参照系。P132

5.绩效内容：界定了员工的工作任务，也就是说，规定员工在绩效评价期间应当做什么样的事情。133

6.绩效标准：指的是与其相应的每一项目标任务应达到的绩效要求。P134

7.行为绩效目标：员工在完成目标的过程中，日常行为、工作表现必须达到标准和要求。134

8.绩效评价指标：对被评价者的绩效(工作态度、工作行为、个人能力、业绩等因素)来进行评价的各项目。139

9.经验判断法：是一种主要有决策者根据历史数据和他们自己的直观判断来确定权重的方法。P145

10.绩效评价尺度：用来将实际的绩效和绩效标准进行比较并确定实际的绩效处于绩效标准中具体位置的一种工具149

11.绩效实施：是指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作，管理者对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及时协助解决，并根据实际工作进展情况对绩效计划进行适当调整的过程。P156

12.绩效辅导：是指管理者进行管理和员工接受管理的过程中，通过双向沟通，使员工知道管理者希望他们做什么，怎么做、做到什么程度、做不好的直接后果等信息。157

13.非正式沟通：没有事先的计划，没有正式会议或书面形式，只有利用非正式的会议、闲聊、喝咖啡的间歇时间进行简短的交谈。174

14.绩效考核：又称绩效评估、绩效评价或业绩考核，它是运用科学的考核方法依据职位说明书和绩效考核标准对员工在绩效周期内的工作过程、工作结果和工作潜力进行有组织有步奏地考核和评价，并将评定结果反馈给员工的过程。P195

15.定性考核：是由评估人在充分观察和征询意见的基础上对员工绩效做出的较为笼统的评价。196

16.定量考核：是按照标准化、系统化的指标体系来进行考核。196

17.晕轮误差：又称晕轮效应，是指当评定者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他会倾向于据此推论该人其他方面的特征，从而造成以偏概全，产生评估误差。207

18.首因误差：也称第一印象误差，指员工在绩效计划实施初期的绩效表现对考核者考核其以后的绩效表现会产生延续性影响。208

19.宽大化倾向：是绩效考核中一种比较普遍的误差行为，是考核主体在考核中有意放宽考核标准，对被考核者的评价往往高于其实际业绩的倾向。208

20.趋中化倾向：是指考核者对一组考核者做出的考核结果相差不多，且都集中在考核标准的中间即偏高的位置，导致考核成绩拉不开距离。P209

21.绩效反馈：通过对考核者和被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找出不足并加以改进。238

22.绩效面谈：指绩效结果反馈者与被考评人之间共同针对绩效评估结果所做的检视与讨论。243

23.绩效改进：是一个整体性和系统化的工具与方法，指为有效解决绩效问题，运用系统思维，通过分析问题及其根本原因找到有效的解决方法，并选出最具经济效益的实施方案，从而提高组织绩效。272

24.绩效加薪：是将基本薪酬的增加与员工所获得的评价等级联系在一起的绩效奖励计划。P289

25.特殊奖金认可计划：在员工努力的程度超出了工作标准的要求，为企业创造了优异的业绩或作出了重大贡献时，企业给予他们的一次性奖励。290

26.自我报告法：通常是被评估人利用书面的形式对自己所从事的工作进行总结与评估的一种方法。304

27.因素考核法：也称因素评价法，是一种应用非常广泛的岗位价值评价定量方法。将一定的分数按照权重的不同分配给各个绩效考核指标，使每一项考核指标都有一个考核尺度，然后根据被考核者的实际表现，分别给与其在不同考核因素上的评分，最后汇总得出的总分，就是被考核者的考核结果。308

28.简单排序法：指评估者将所有被考评员工，通常是一个部门的员工从绩效最高者到绩效最低者进行排序的方法。即对一批考核对象按照一定标准排出高低的顺序。321

29.交替排序法：也称选择排序法，是简单排序法的进一步推广，不再对被考评者的绩效进行绝对的考核，而是利用人们容易发现极端，不容易发现中间的心理，根据某一考核要素，在所有的考评者中分别选出在这一考核标准上最好的员工和最差的员工，将其作为第一和最后一名，再从剩下的被考评者中选出最好和最差，排第二和倒数第二，以此类推，进行排序。321

30.关键事件：通常为那些对工作发展有深远影响，对工作本身、工作团队或组织能够产生较大作用，同时反映个人行为特征的事件。328

31.关键事件法：由考核者通过观察、记录被考核者的关键事件，从而对被考核者的工作绩效进行考评的一种方法。329

32.不良事故考核法：通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核。332

33.360度绩效反馈：也称为全视角考评或多源评价，是指由被考评者本人、上级、下级、同事甚至客户等了解被考评者的人共同作为考评者，全方位的从各个角度来了解被考评者的绩效行为。335

34.工作标准法：把员工的实际工作或工作标准与已制定的工作标准或劳动定额相比较来考核员工工作绩效的一种常用的考核方法。343

35.基本标准：是指对某个被考核对象而言期望达到的水平。367

36.卓越标准：是指对被考核对象未做要求和期望，但是其可以达到的绩效水平。368

37.竞争标杆管理：指以竞争为基准的标杆管理。386

五、简答题

1.绩效管理的目的?p9

(1)战略目的(2)管理目的(3)开发目的(4)信息传递目的(5)组织维持目的(6)档案记录目的

2.我国企业绩效管理的发展阶段?25

(1)第一阶段：奖勤罚懒(2)第二阶段：主观评价(3)第三阶段：德能勤绩(4)第四阶段：科学考核

3.绩效管理的基本流程?26

(1)绩效计划(2)绩效实施(3)绩效评价(4)绩效应用(5)绩效改进

4.绩效管理工作中高层管理者的职责?P31

(1)知名公司工作的方向,确立公司未来的发展(2)承担公司发展所必须承担的风险(3)倡导并执行公司文化及价值观

5.企业实现绩效考核到绩效管理的转化基本条件?P37

(1)实行战略管理(2)形成合理的组织体系(3)拥有扎实的管理基础工作(4)具备绩效导向的企业文化

6.绩效考评系统的建立机制?P62

(1)员工参与机制(2)自我评定机制(3)反馈机制(4)申诉机制(5)监督机制(6)绩效信息收集系统

7.工作分析对人力资源管理的意义?72

(1)工作分析为人力资源规划提供了可靠的依据。(2)工作分析对人员的招聘、选拔与调整具有指导作用。(3)工作分析有利于人员培训与开发工作的进行。(4)工作分析为绩效考核和晋升提供了客观的标准。(5)工作分析有助于建立合理的薪酬福利制度。(6)工作分析有利于职业生涯规划和管理。

8.工作分析对绩效管理环节的作用?P74

(1)职位描述是绩效目标评估指标的来源(2)职位的工作关系决定了绩效评估关系(3)工作岗位的工作特点决定了绩效管理的方式.

9.战略性人力资源管理的特点?87

(1)在管理理念上，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源，经过开发的人力资源可以升值增值，能给企业带来巨大的利润

(2)在管理内容上，重点是开发人的潜能，激发人的活力，使员工能积极、主动、创造性的开展工作

(3)在管理形式上，强调整体开发，要根据企业目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断调整职位，充分发挥个人才能

(4)在管理方式上，采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值

(5)在管理手段上，在人力资源信息系统等方面均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据

(6)在管理层次上，人力资源管理部门处于决策层，直接参与企业的计划与决策

10.绩效计划的制定流程?124

(1)绩效计划的准备阶段 (2)绩效标准的确定阶段 (3)绩效目标的确定阶段

(4)绩效计划的沟通 (5)绩效计划的审定和确认阶段。

11.绩效目标的重要性?P133

(1)为员工提供行动指南，有利于员工进行自我管理(2)有助于员工了解自己的工作在组织中的价值(3)为绩效实施和绩效评价提供主要的依据。

12.绩效目标的制定原则?P135

(1)目标是具体的(2)目标是可衡量的(3)目标是可达到的

(4)目标是与公司和部门目标高度相关的(5)目标是以时间为基础的。

13.绩效评价指标体系设计的步骤?P139

(1)分解组织目标(2)确定工作要项与工作要求(3)建议评价指标组合(4)设置评价指标的优先顺序(5)确定评价指标的标准(6)建立评价指标的评价尺度

14.设置绩效评价指标的基本要求?P140

(1)战略一致性(2)指标内涵清晰明确(3)指标独立性(4)指标具有针对性(5)指标具有可测量性

15.绩效评价标准的基本要求?P143

(1)标准是基于工作而非基于工作者(2)标准是可以达到的(3)标准是为人所知的(4)标准是经过协商而制定的(5)标准要尽可能具体而且可以衡量(6)标准有时间的限制(7)标准是可以改变的。

16.绩效实施的必要性?158

(1)绩效实施是绩效计划实现的保证(2)绩效实施可以对绩效计划进行调整3)绩效实施是绩效管理的主要环节

17.绩效沟通的作用?159

(1)绩效沟通是绩效管理体系不可或缺的(2)绩效沟通是提供考核制度效率的基础(3)绩效沟通有助于提高工作效率和满意度

18.书面报告的优点?169

(1)节约了管理者的时间(2)解决了管理者和员工不在同一地点的问题(3)培养员工边工作边总结，进行系统思考(4)培养员工的书面表达能力(5)可以在短时间内收集大量信息

19.定期面谈的优缺点?171

优点：(1)沟通程度较深(2)可以对某些不便公开的事情进行沟通(3)员工容易对管理者产生近亲感，气氛融洽(4)管理者可以及时对员工提出的问题进行回答和解释，沟通障碍少

缺点：(1)面谈容易带有个人感情色彩(2)难以进行团队间的沟通

20.绩效信息的收集原则?191

(1)有目的的收集信息 (2)让员工参与收集信息 (3)抽样法收集信息

(4)将事实与推测区分开来 (5)繁简适度原则

21.为了避免考核者误差的措施?210

(1)科学选择考核主体(2)对考核主体进行必要的培训(3)选择正确的绩效考核方法(4)及时有效地调整绩效考核体系。

22.员工自我考核的优缺点?215

优点：第一，员工本人最了解自己“需要做什么”、“做到了什么”和“怎样开展工作”，所以员工自我考核有利于考核信息的全面性;

第二，自我考核是最轻松的考核方式，不会使员工感到很大压力，能增强员工的参与意识，而且自我考核结果较具建设性，会使工作绩效得到改善;

第三，通过员工自我考核能够极大地促进员工的工作积极性，加强员工的自我管理，提高管理的业务水平;

第四，能够给员工一个自我发表意见的机会，有利于以较高的热情参与绩效考核工作;员工的自评信息可以为主管的绩效反馈提供一定的参考依据。

缺点：第一，自我考核最大的问题是有“倾高”现象存在

第二，员工自评的分数与评语会在一定程度上影响着主管的考核

23.绩效考核内容的选取原则?p218

(1)与企业文化和管理理念相一致(2)对考评内容进行分类(3)不考评无关内容(4)考核要有侧重

24.绩效反馈的作用?238

首先，绩效反馈在考核者与被考核者之间架起了一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平和公正。

其次，绩效反馈是提高绩效的保证。

最后，绩效反馈可以排除目标冲突。

25.绩效反馈的基本原则?241

(1)经常性原则(2)对事不对人原则(3)多问少讲原则(4)着眼未来原则(5)正面引导原则6)制度化原则

26.绩效反馈面谈的意义?243

(1)有助于正确评估员工的绩效 (2)有助于探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划

(2)有利于管理者向被管理者传递组织的期望 (4)有助于员工形成个人绩效合约

27.绩效考核结果应用的原则?269

(1)以人为本，促进员工科学、全面、可持续的发展(2)将员工个体与组织发展联系起来，实现员工与企业共同发展的良好愿景(3)统筹兼顾，综合运用，为其他人力资源管理模块提供良好基础

28.绩效考核结果应用中出现的问题?270

(1)绩效评价反馈不及时或者没有反馈(2)绩效评价与员工的切身利益结合不紧密

(3)员工的绩效评价与员工培训和个人发展没有很好结合(4)绩效考核结果应用形式倾向化严重

29.绩效改进的基本原则?273

(1)以系统思想为指导，遵循系统方法(2)以结果为导向，强调“执果索因”与“对症下药”

(3)追求最佳成本效益比

30.绩效考评方法选择的影响因素?300

(1)考核成本(2)工作的适应性(3)企业的自身特点(4)管理者的能力和态度5)企业战略与绩效考核目标

31.行为锚定等级评价法的操作步骤?317

(1)由一组非工作内容比较了解的人利用工作分析的关键事件技术得出一系列有效或无效的工作行为

(2)收集界定关键事件

(3)在不知道所分配的维度的情况下，专家们将这些行为归纳为几个绩效指标，并对此进行定义。

(4)所有被保留下来的行为由另一组对工作比较了解的人重新进行排列，评定每种行为的有效性。

(5)评定各工作行为的有效性等级

(6)建立最终的员工绩效考核体系

32.使用行为锚等级评价法考评需要注意的问题?319

(1)注意不要对生产效率产生负面影响(2)避免过分强调等级排序后影响团队协作和团队绩效(3)防止因为绩效考评造成优秀人才的流失

33.排序法的优缺点?322

优点：(1)简单实用，考核结果一目了然(2)排序法强迫评估者对不同的被考评者的绩效水平进行区别，可以有效避免过宽过严特别是趋中误差的出现，从而得出一种强制的等级次序。

缺点：(1)被评估者人数较多时，难以将其依次排列，评估费时费力，效果也不一定好。(2)当个人绩效水平差异很小或水平相近时，对其进行排序，会人为地夸大他们之间的差距。(3)工作性质不同的群体之间无法进行排序。

(4)排序法容易对被考评者带来心理上的压力，情感上难以接受,甚至会导致员工之间的相互攀比和不正当竞争。

34.配对比较法的优缺点?324

优点：(1)考虑了每一个员工与其他员工的绩效比较，可得到对每个人的综合评价，并且可得知每个人的长短处

(2)配对比较法判断范围小，准确度高，特别适合用于工作绩效能够量化的岗位。

缺点：(1)随着组织的扁平化控制幅度扩大，一旦被评估者人数过多，评估的工作量就会很大(2)由于评估标准比较模糊，具有主观性，因此评估的准确性与公平性常受到质疑。(3)因为配对比较法对员工的绩效评估是由相对比较得来，因此员工本人不清楚如何才能改进自己的绩效。

35.关键绩效考评法的优劣势分析?362

优点：(1)避免了因战略目标的整体性和沟通风险造成的传递困难，给各级管理者提供了客观的标准和角度来制定基于战略、支持战略的各级目标(2)有助于各级管理者意识到本身、本部门在组织战略实施中的位置和职责。

缺点：(1)没有提供一套明确的、具有操作性的、行之有效的流程作为制定关键绩效指标体系的指导(2)没有提供一套完整的、对操作具有指导意义的框架体系。

六、论述题

1、绩效管理的作用?13

(一)对企业的作用：①奠定企业战略目标实现的基础 ②增强企业计划管理的有效性 ③提供企业价值创造循环的动力 ④建设企业问价的有效工具

(二)对员工的作用：①使员工获得工作状况及业绩反馈②提高员工工作效率 ③促进员工能力提高和职业发展

(三)对管理者的作用：①帮助管理者实现管理目标 ②提高管理者的管理技能 ③节约管理者的时间

2、绩效管理的认识误区与实践问题?34

认识误区：(1)将绩效管理等同于绩效考核(2)决策者对绩效管理重视不够(3)管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情(4)员工对绩效缺乏理解

实践问题：(1)人力资源经理和直线经理定位不明(2)绩效管理与战略目标相脱节(3)绩效指标缺乏科学性(4)过分关注企业短期绩效而忽视长期绩效(5)忽视绩效面谈和绩效反馈(6)绩效评估结果没能得到切实的运用

3、战略性人力资源管理与传统人事管理的区别?89

(1)战略性人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”，强调一种动态的、心理的调节和开发，属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，达到人与事的系统化、使企业取得最佳的经济和社会效益之目的。

(2)战略性人力资源管理作为企业的核心部门，是企业经营战略的重要组成部分，传统的人事管理属企业的辅助部门，对企业经营业绩没有直接贡献。

(3)战略性人力资源管理可以灵活地按照国家及地方人事规定、制度结合企业的实际情况制定符合企业需求的各种人力资源政策。传统的人事管理则主要是制度的执行。

(4)在具体职能方面，战略性人力资源管理和传统的人事管理也有着明显的区别。

(5)战略性人力资源管理体现企业全员参与人力资源管理的特色，传统的人事管理基本上是单兵作战，似乎和其他职能部门的关系不大。

(6)战略性人力资源管理价值的体现是通过提升员工能力和组织绩效来实现的，传统的人事管理价值的体现主要是规范性和严格性。

(7)战略性人力资源管理强调其在企业整体经营中的重要地位，侧重变革管理和人本管理，属于预警式管理模式，即采取前瞻态度，防患于未然。传统的人事管理侧重于规范管理和事务管理，属事后管理。

4、绩效计划的制定原则?P127

(1)与公司发展战略和年度绩效计划相一致原则(2)突出重点原则(3)可行性原则(4)全员参与原则。(5)足够激励原则(6)客观公正原则(7)综合平衡原则(8)职位特色原则

5、持续的绩效沟通的内容与作用?158

内容：(1)了解工作情况(2)适时进行反馈(3)全程实施辅导

作用：(1)绩效沟通时绩效管理体系不可或缺的(2)绩效沟通时提供考核制度效率的基础(3)绩效沟通有助于提高工作效率和满意度

6、绩效沟通的技巧?178

(1)坚持绩效训诫的原则 (2)慎用评论和批评 (3)不要轻易挑衅性提问(4)避免不适当的劝告和肯定

(5)不要贸然提供建议和命令(6)注意语言使用的技巧(7)不要言过其实(8)注意态度的评估(9)要言之有物(10)巧妙地处理争执

7、信息收集与分析的目的和意义?185

目的(1)提供一份以事实为依据的员工工作情况的绩效记录，为绩效评价及相关决策作基础(2)及时发现问题，提供解决方案(3)对员工进行行为、态度的信息掌握，发现长处和短处，以便有针对性地提供培训与再教育(4)在发生法律纠纷时为组织的决策辩护。

意义(1)信息收集是绩效管理工作的基础环节(2)绩效信息有助于提高管理效率(3)绩效信息是决策的依据(4)绩效信息是解决各种纠纷的依据。

8、绩效考核员工层面的实施程序?P199

(1)人力资源部门根据组织战略目标的要求和组织考核的总体规划，负责编制考核实施方案，设计考评工具，拟定考评计划(2)所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现进行总结，核心是对照考核标准进行逐项评分并计算总分，然后写上自我评价将表格上交给直接主管(3)直接主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，将下属的实际工作过程和工作结果在绩效计划中拟定的岗位职责和考核标准进行对照(4)主管负责与下属进行绩效面谈(5)人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考核结果一览表，报考评委员会审核(6)考核委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果(7)人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案(8)各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意见，肯定受评人的优点所在(9)人力资源部队本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展计划。

9、绩效考核的原则?205

(1)客观公正原则 (2)公开性原则 (3)严格性原则 (4)及时反馈原则

(5)差别界限原则 (6)单头考核的原则 (7)定期化和制度化原则(8)针对性原则

10、绩效反馈面谈的原则?248

(1)建立并维护彼此之间的信任(2)清楚说明面谈的目的和作用(3)鼓励员工多说话(4)注意全身心的倾听

(5)避免对立和冲突 (6)集中于未来而非过去(7)集中绩效而非性格特征

(8)找出待改进的地方，制定具体的改进措施 (9)该结束时立刻停止 (10)以积极的方式结束面谈

11、激发绩效反馈面谈的潜在作用?261

(1)在评价面谈之前让员工本人先对个人的绩效进行自我评价。(2)鼓励员工积极参与绩效反馈过程。(3)多问少讲，积极地倾听。(4)避免偏见与先入为主。(5)通过赞扬肯定员工的有效业绩。(6)把重点放在解决问题上。(7)将绩效反馈集中在行为上或结果上而不是人的身上。(8)反馈应具体。(9)尽量少批评。(10)制定具体的绩效改善目标，确定检查改善进度的日期。(11)确保理解

12、360度绩效反馈的优劣势?340

优势：(1)比较公平公正(2)减少考核误差(3)加强部门之间的交流沟通(4)促进员工个人发展(5)人事部门据此开展工作比较容易;

劣势：(1)考核成本高(2)考核培训工作难度大(3)一定要重视反馈环节，否则只能作为一种简单考评方法(4)如果运用不当，很可能成为某些员工发泄私愤的途径。

13、平衡计分卡的操作步骤?353

一、前期准备：(1)组建变革的团队(2)编制变革计划(3)进行前期的调查(4)宣传与沟通

二、绘制战略地图，设计平衡计分卡与绩效考核表：(1)战略环境描述(2)绘制战略地图(3)战略分解

三、实施推进：(1)组织设计方案学习(2)试运行(3)评估与修正

14、目标管理法的优劣势?378

优势：(1)形成激励(2)有效管理(3)明确任务(4)控制有效。

劣势：(1)只注重短期目标(2)目标设置困难(3)不灵活的风险(4)目标管理对员工动机假设过分乐观

15、运用标杆管理法应注意的问题及要点?391

问题：(1)标杆法中的标杆是指合理的实践，而不一定是最佳实践或最优标准(2)标杆法的标杆有很大的选择余地，企业可以在广阔的全球视野下寻找其基准点(3)标杆法是一种直接的、片段式的、渐进的管理方法(4)它适用于行业内追随企业的多个方面(5)它注重不断地比较和衡量，这是一个至始至终、不断循环的过程;